Ces messages de votre employeur pendant vos congés peuvent peser aux prud'hommes

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

Des sollicitations répétées pendant les congés peuvent peser dans un dossier de harcèlement moral. La Cour de cassation rappelle que des agissements de même nature peuvent constituer une répétition.

Une demande de document arrive pendant les congés, puis une relance le lendemain, suivie d’un dossier à traiter. À force de répondre, le salarié reste mobilisé pendant une période où il devait se reposer. Cette succession d’échanges peut compter lorsque le salarié saisit les prud’hommes.

Dans un arrêt du 21 octobre 2026 (n° 25-10.793), publié au Bulletin, la Cour de cassation rappelle que des agissements identiques peuvent se répéter. Une précision qui compte lorsque les sollicitations professionnelles se prolongent pendant les absences. Cour de cassation

Des demandes semblables peuvent former une répétition

L’affaire concerne une responsable commerciale qui invoquait notamment des sollicitations pendant ses congés et des périodes d’activité partielle. Licenciée pour inaptitude, elle demandait la reconnaissance d’un harcèlement moral et l’annulation de son licenciement.

La cour d’appel avait regroupé les multiples sollicitations dans un seul fait. La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle reproche aussi aux juges de ne pas avoir apprécié globalement les faits établis, en tenant compte des éléments médicaux.

La cassation est partielle et l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble. Le harcèlement et la nullité du licenciement restent donc à examiner : ils ne sont pas définitivement reconnus par cet arrêt. Cour de cassation

La règle dépasse ce dossier. Le salarié n’a pas à réunir plusieurs formes de comportements, par exemple des demandes insistantes, des humiliations et une mise à l’écart. Des agissements de même nature peuvent satisfaire l’exigence de répétition. La Cour l’avait déjà affirmé le 14 novembre 2024. Il s’agit d’une confirmation de sa jurisprudence. www.legifrance.gouv.fr

La répétition ne suffit pas à elle seule

Il serait toutefois excessif de voir du harcèlement dans chaque message envoyé pendant les vacances. L’article L. 1152-1 du Code du travail exige des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, avec un risque d’atteinte aux droits et à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié. Code du travail numérique

La fréquence doit donc être rapprochée du contenu des échanges et de leurs effets. Une information transmise pour être lue au retour appelle une analyse différente d’une tâche à réaliser immédiatement, suivie de relances lorsque le salarié ne répond pas.

Pour comprendre la situation, il faut regarder ce que l’employeur attendait réellement. Le message imposait-il un délai ? Le salarié devait-il ouvrir ses dossiers, contacter un client ou produire un document ? Avait-il rappelé son indisponibilité ? Une absence de réponse avait-elle entraîné des reproches ?

Ces questions aident à décrire la pression éventuellement exercée. Elles ne constituent pas une grille automatique de qualification. Dans un dossier, plusieurs échanges espacés et dépourvus d’urgence peuvent avoir une portée différente de demandes rapprochées qui maintiennent le salarié au travail.

Les messages prennent leur sens dans leur contexte

Un courriel isolé raconte rarement toute la relation de travail. La conversation complète peut montrer une échéance, une consigne antérieure, une succession de relances ou, au contraire, la possibilité explicite d’attendre le retour.

Pour le salarié, conserver ces échanges avec leurs dates et les rapprocher du calendrier des absences permet de rendre la situation compréhensible. En cas d’activité partielle, il faut identifier les heures effectivement travaillées et les heures chômées : toutes les plages d’une même période ne se confondent pas.

Les alertes adressées à la hiérarchie, leurs réponses et les témoignages peuvent compléter cette chronologie. Les documents médicaux apportent, de leur côté, des informations sur l’état de santé et son évolution. Ils ne démontrent pas, à eux seuls, chacun des comportements reprochés. Service Public

Une démarche utile consiste à relier chaque épisode à une pièce : quel jour, quelle demande, quelle échéance, quelle réponse ? Cette présentation permet aussi de repérer les informations manquantes et les explications qu’il faudra discuter.

La preuve se construit en deux temps

Devant les prud’hommes, le salarié n’a pas à démontrer seul, dès le départ, l’intégralité du harcèlement. L’article L. 1154-1 prévoit un mécanisme particulier : il présente des faits laissant supposer son existence. Lorsque ces éléments, appréciés ensemble, permettent une telle supposition, l’employeur doit prouver que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des raisons objectives qui lui sont étrangères. Code du travail numérique

Le juge examine les éléments produits par les deux parties. Pour l’employeur, cela suppose de pouvoir expliquer concrètement les demandes formulées, les consignes de disponibilité et l’organisation du travail. L’affirmation générale selon laquelle les messages relevaient du fonctionnement habituel du service doit pouvoir être étayée.

La question médicale mérite également une précision. La définition légale vise une dégradation susceptible d’affecter les intérêts protégés du salarié. Une maladie diagnostiquée n’est donc pas systématiquement indispensable pour discuter d’un harcèlement moral. Code du travail numérique

Lorsque la situation devient préoccupante, un signalement factuel à un interlocuteur compétent de l’entreprise, aux représentants du personnel ou à l’inspection du travail peut aider à engager une démarche. Décrire les épisodes, les périodes concernées et leurs répercussions permet de préciser les mesures attendues. Service Public

Les congés se préparent aussi du côté des managers

L’employeur a une obligation de prévention du harcèlement moral et de protection de la santé physique et mentale des salariés. Les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail imposent notamment des mesures de prévention et une organisation adaptée. Code du travail numérique

Dans la pratique, cela invite à préparer les absences : désigner un relais, transférer les informations utiles et clarifier les délais de réponse. Si un dossier dépend entièrement d’une personne en congé, le risque de la solliciter à répétition existe dès le départ.

Une consigne autorisant à répondre au retour doit aussi rester cohérente avec le comportement du management. Relancer le salarié quelques heures plus tard ou lui reprocher son silence peut rendre cette consigne difficile à appliquer.

Lorsqu’une alerte survient, l’examen doit porter sur les échanges et sur les conditions dans lesquelles ils ont été envoyés. Selon les circonstances, des vérifications et une enquête interne peuvent aider à comprendre les faits et à définir les mesures appropriées.

Pour les équipes comme pour les responsables, le sujet se joue finalement dans l’organisation quotidienne : qui reprend les dossiers, quelles demandes peuvent attendre et comment assurer la continuité du service pendant les congés. Des réponses claires à ces questions peuvent éviter que le repos d’un salarié reste suspendu à la prochaine notification.

Sources et lectures complémentaires