Opinion
publique aux aguets, actionnaires plus vigilants, les résultats commencent
à apparaître : la performance s'ancre dans les outils de rémunération
des patrons. Les stock-options, critiquées, voient leur part diminuer.
La part de la rémunération liée
à la performance en hausse
| "Les actions gratuites et les stock-options
sont deux outils différents" |
Les différents éléments de la rémunération
peuvent être soumis à des critères de performance. Selon Towers
Perrin, 88 % des dirigeants du Cac 40 ont touché des stock-options en 2006,
dont les deux tiers dépendaient de tels critères. Le chiffre
est encore plus éloquent pour les actions gratuites. 30 % des dirigeants
en ont reçu et la quasi-totalité était sous condition
de performance.
Enfin, 12 % des entreprises ont attribué
des plans cash. Il s'agit de bonus particuliers à moyen terme. Ces
plans, qui s'étalent sur plusieurs années (deux ou trois ans), sont
un mode de rémunération à moyen terme, auquel on accole des
objectifs en termes de chiffre d'affaires, de part de marché... Ils concernent
peu les PDG mais plutôt les cadres dirigeants. Encore peu développés, les
plans cash devraient prochainement profiter des changements de fiscalité favorables
(avec un alignement sur celle des stock-options).
Les
actions gratuites préférées aux stock-options ?
Autorisées depuis 2005, les actions gratuites ont pris une réelle
ampleur dans le paysage de la rémunération des patrons. A l'inverse
des stock-options dont la part est passée de 67 % de la rémunération
totale en 2001 à 30 % en 2006, la part des actions gratuites a doublé.
Un succès que Proxinvest analyse comme étant dû, pour une
part à la fiscalité. La suppression de l'exonération fiscale de
la plus-value d'acquisition en cas de donation des actions à ses enfants a éliminé
une échappatoire fiscale propre aux options (lire Réformes
fiscales : éclairage d'expert). De plus, une nouvelle taxe de 2,5 % sur les
plus-values d'acquisition des stock-options a été votée pour les titres attribués
à compter du 16 octobre 2007.
Des scandales financiers ont également mis en cause les stock-options,
incitant les entreprises à diminuer le poids de cet outil dans la rémunération
globale des dirigeants. Sylvain Perrier modère toutefois l'idée
que les stock-options sont "moribondes". "Les actions gratuites
et les stock-options sont deux outils différents. Les actions gratuites
vont continuer de se développer comme un outil d'intéressement à
moyen terme (entre deux à quatre ans) alors que les options ont une durée
de vie comprise en sept et huit ans, ce qui fait d'elles un outil de plus long
terme. Les actions gratuites sont en outre plutôt distribuées à
des populations cadres alors que les stock-options restent plus orientées
vers les premiers dirigeants."
Au
final, la volonté de "moraliser" la rémunération
des dirigeants sera-t-elle efficace ?
Les dernières évolutions de la loi ont visé à encadrer
plus étroitement les éléments encore libres de la rémunération.
Dans quelle mesure, la législation peut-elle réguler les pratiques
? Certains analystes mettent en avant d'autres dispositifs connexes - moins
médiatisés -, qui échappent à toute réglementation. Les indemnités
perçues en contrepartie d'une clause de non-concurrence par exemple.
Ce montant n'est pas soumis à la performance du dirigeant. Il y a fort
à parier qu'on s'achemine vers une inflation de ce type de contrepartie
financière, compensant ainsi les contraintes des dispositifs de contrôle auxquels
sont soumis les autres types d'indemnités.
