Tout changement n'est pas forcément synonyme de révolution. On peut être tenté
de penser que, si le changement est douloureux, plus vite on le mène, mieux on
se sent. C'est un raisonnement qui ne fonctionne pas auprès des équipes qui ont,
elles, besoin de faire leur deuil de la situation antiéreure et qui doivent
passer par les cinq étapes psychologiques. Avancer lentement n'a d'ailleurs pas
que des inconvénients pour le manager ou le chef d'entreprise : "Prendre son temps
n'est pas plus mal car en discutant en profondeur un problème, on améliore son
idée de départ", remarque Gérard Carton.
Ne pas sous-estimer le temps nécessaire aux salariés
Il faut également garder à l'esprit que le temps de la direction n'est pas
celui des équipes. Avant qu'il ne soit exposé aux collaborateurs, le projet mature
longtemps dans l'esprit des décideurs. Ce temps d'adaptation qu'ils prennent pour
eux, les managers doivent aussi le laisser à leur équipe. De même, un manager
qui doit répercuter un changement venant de plus haut au niveau de ses collaborateurs
doit prendre le temps de l'assimiler. Quelle impulsion donnera-t-il à ses collaborateurs
si lui-même est dans une période de déni ou de résistance ? Il pourra tenter de
faire illusion mais jamais il ne mobilisera vraiment ses équipes dans cet état
d'esprit.
| "Prendre son temps n'est pas plus mal car en discutant
en profondeur un problème, on améliore son idée de départ" |
Enfin, ne pas perdre de vue que les changements demandent un temps d'apprentissage.
Il peut prendre la forme concrète d'une formation délivrée à tous les salariés.
Il peut aussi être plus diffus, ne pas demander de compétences nouvelles
mais nécessiter une modification de celles dont on dispose déjà. Ce délai
n'est pas à sous-estimer : il ne suffit pas de planter des arbres au bord
d'un chemin pour que celui-ci soit immédiatement à l'ombre. Le rôle du manager
est donc de mesurer ce temps d'apprentissage, l'encadrer et maintenir la
motivation sur la durée.
