Pourquoi continuer à différencier les cadres des non cadres ?

Alors qu’être cadre est un statut social et financier recherché dans l’Hexagone, de nombreuses décisions de la Cour de cassation viennent remettre en cause la différence de traitement entre cadre et non-cadres.

Le cadre est une spécificité hexagonale bien connue de tous. On le définit comme un membre de l’encadrement ou du management d’une entreprise. Son statut social lui offre un rang différent de celui des non-cadres (qui d’ailleurs, sont définis sur un mode exclusif, car ils ne sont pas cadres). Dans certains cas, il existe même une strate intermédiaire qu’est celui de l’assimilé cadre : entre le non-cadre et le cadre. Un statut spécifique, où l’individu est en cours d’assimilation. Il transite de la non-famille vers la famille.
Dire qu’être cadre est donc le plus souvent jugé comme valorisant est une évidence absolue.
D’autant plus que dans la très grande majorité des cas, les perspectives de rémunération (qu’elle soit directe, périphérique ou différée) sont bien meilleures que celles des non cadres.
Le « cadre » dispose ainsi d’un certain nombre d’avantages financiers ou statutaires.
Ils lui sont apportés au niveau national (la « retraite des cadres »), au niveau des corporations (de très nombreuses conventions collectives différencient les cadres des non cadres) ou encore au niveau de l’entreprise même (les avantages décrétés par l’employeur peuvent être différents selon que le collaborateur est membre ou non de l’encadrement).
Ces notions de cadres et non-cadres, bien que fortement implantées dans notre pays, ont tendance à être analysée d’une nouvelle manière suite à la publication de nombreux arrêts de Cour de cassation.

Ces arrêts portent sur des notions d’égalité de traitement. Souvent issus de conflits prudhommaux, ils ont pour vocation de statuer s’il est normal, logique, légal de différencier le traitement apporté, dans une entreprise, à un salarié non cadre comparativement à celui apporté à un salarié cadre.
L’égalité de traitement n’est pas un sujet nouveau en entreprise. Elle tient sa source d’une multitude de textes visant à éviter tout type de discriminations : sexe, race, religion, handicap, …
Les juges ont transposé la problématique aux statuts salariaux en posant le principe qu’à partir du moment où des raisons objectives, pertinentes et réelles existent, on peut différencier le traitement apporté entre un cadre et un non cadre. Dans le cas inverse, toute différenciation est donc discriminante.
Dans une enquête réalisée fin 2011 par les cabinets Kurt Salmon et Fromont Briens, sur la perception de cette inégalité que se font les décideurs en entreprise, 91 % des interviewés n’ont pas encore pris la mesure du risque financier et 83 % n’ont pas évalué les enjeux juridiques.
Faites un test simple : percevez-vous des différences de traitement entre les cadres et les non cadres dans votre entreprise (salaires, prime, mutuelle, prévoyance, retraite, temps de travail, restauration collective, indemnités de départ, …) ? Ces différences vous semblent-elles justifiées pour des raisons objectives, pertinentes ou réelles ?
Dans bien des cas, la première réponse à ces deux questions sera un oui, suivi d’un non.
Dans tous les cas, la meilleure réponse à apporter à ces deux questions sera un oui, suivi d’un nouveau oui...

 

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