Les outils numériques façonnent le management RH

Sous la pression des générations montantes, et avec l’évolution des technologies en matière de mobilité et de travail collaboratif (smartphones, réseaux sociaux, ...), l’entreprise est à l’aube d’une transformation profonde de son organisation et de ses méthodes de travail.

L’arrivée de la génération Y, représentant déjà 26 % des actifs aujourd’hui et 40 % en 2015, amène les professionnels des RH à repenser leurs pratiques. En effet, marquée par des attentes et des modes de fonctionnement radicalement nouveaux, la génération Y est en train d’impulser un puissant changement des techniques de travail.
Les DRH sont concernés au premier chef par cette transformation, qui leur offre une opportunité unique de s’inscrire au cœur de la performance de l’entreprise.

Big Data, Cloud computing, mobilité et réseaux sociaux : quatre évolutions décisives…
Parallèlement à la mutation sociologique liée à l’entrée d’une nouvelle génération dans le monde du travail, on assiste à des mutations technologiques sans précédent. D’une part, l’émergence du Big data - une masse colossale d’informations produites en continu et accessibles sur le Web, qui ne peut plus être exploitée avec les outils traditionnels - et du cloud computing, qui permet l’accès, via le réseau à des ressources informatiques virtualisées et mutualisées, à la demande et en libre-service. D’autre part, la multiplication des applications mobiles pour smartphones et tablettes et la généralisation du travail collaboratif, notamment via les médias sociaux.

Ces évolutions accélèrent la convergence des frontières entre l’univers personnel et professionnel et marquent l’avènement d’un comportement dit de « consommateur » vis-à-vis des outils et médias informatiques, qui sont utilisés indifféremment dans les deux sphères.
… qui vont changer en profondeur les organisations et les modes de travail
L’entreprise est au cœur d’un faisceau de mutations exogènes (concurrence, évolution des marchés, des attentes des clients, des technologies) et endogènes (relation employés–employeurs, génération Y…), face auxquelles elle doit réagir rapidement et efficacement. Aujourd'hui, l'émergence des médias sociaux, des nouvelles solutions collaboratives et des solutions mobiles, favorisent un changement des organisations et des méthodes de travail.
Sur le plan externe, les nouvelles technologies collaboratives, qui favorisent l’enrichissement et le partage des connaissances permettent aujourd’hui au fonctionnement des organisations d’être économiquement efficace. Face à des clients de plus en plus volatils, la collaboration en réseau permet d’apporter une réponse performante et de créer de la valeur, en interagissant avec les clients, les fournisseurs et les partenaires au sein d’un écosystème qui répond en temps réel aux demandes du marché.
Sur le plan interne, ces nouvelles technologies vont permettre aux entreprises d’établir avec leurs collaborateurs une relation différente, conforme aux attentes des nouvelles générations. Tout d’abord, en élargissant l’accès à son système d’information au-delà de ses frontières, pour répondre aux nouvelles exigences de la mobilité et du travail à distance. Par ailleurs, en permettant aux Directions des Ressources Humaines de dépasser la relation purement contractuelle employeur-employé, pour inclure la dimension individuelle et communautaire dans la gestion des compétences et des carrières. Derrière le collaborateur, c’est à l’individu et à son réseau qu’elles pourront s’adresser directement, contribuant ainsi à donner du sens et de la reconnaissance pour améliorer le bien-être au travail.
Vers « l’organisation liquide »
Pour les nouvelles générations, le sens et la reconnaissance sont des éléments clés de la motivation. Les réseaux sociaux, qui autorisent un feed-back public et instantané plus objectif que celui de la hiérarchie (systèmes de badges), sont créateurs de reconnaissance et peuvent donc s’inscrire à ce titre au cœur des processus RH. Ils permettront, par exemple, d’impliquer une communauté de projet dans l’évolution de carrière d’un collaborateur, l’attribution de primes, etc. En outre, ils peuvent contribuer à mesurer la performance par les faits, grâce au feedback de la communauté, sur des critères qui sont aujourd’hui cachés — comme la capacité à aider les autres, à fluidifier la circulation de l’information dans l’entreprise. Ils pourront ainsi aider à effectuer des évaluations de performances et des cartographies des compétences plus véridiques, plus objectives et plus riches que celles qui sont uniquement déclaratives ou fondées sur les diplômes et la formation.
Les technologies de réseaux sociaux d’entreprise, qui peuvent être étendues aux partenaires, vont faire évoluer en profondeur les organisations, qui seront fondées sur la performance et non plus sur le savoir, sur la référence communautaire et non plus hiérarchique. En contribuant à la circulation instantanée de l’information depuis le client jusqu’à la Recherche & Développement, cette organisation « liquide » en réseau permettra de fluidifier les processus, d’ajuster la performance aux besoins des micros-changements, de constituer des communautés de projet en allant chercher les expertises individuelles là où elles se trouvent. Elles contribueront également à redéfinir en profondeur le rôle du middle management, pour tirer tout le parti des compétences de la génération montante, et accroître sa motivation en répondant à ses attentes.

Une opportunité pour la fonction Ressources Humaines de devenir créatrice de valeur
Cette émergence concomitante des nouvelles technologies et de la nouvelle génération constitue pour les DRH un tremplin sans précédent pour se positionner au cœur du changement, pour améliorer la motivation des collaborateurs, la gestion des compétences et la compétitivité de l’entreprise.
En mettant en œuvre les outils de la mobilité, du travail collaboratif et des réseaux sociaux au centre des processus RH, les Directions des Ressources Humaines ont ainsi un rôle clé à jouer afin de :
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accélérer la mutation des organisations et des modes de travail ;
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mesurer les performances, cartographier et gérer les compétences avec une efficacité accrue,
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fédérer les initiatives,
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encadrer les usages des nouveaux outils, en définissant un cadre juridique et une charte d’utilisation,
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créer de la valeur pour les collaborateurs comme pour l’entreprise, en répondant aux attentes des individus et en favorisant à la fois la performance et la réduction des coûts.
La transformation des entreprises est donc en marche, et elle implique tous les acteurs de l’environnement proche des organisations.

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