Management RH de Google : Top 10 des pratiques innovantes

Contrairement aux leaders de leurs marchés qui doivent leur réussite à une longue existence, la réputation de leurs produits/services, ou à des acquisitions stratégiques, le succès de Google est dû à la gestion de son capital humain.

Chez Google, les décisions RH se basent entièrement sur les données récoltées par le  service  « People Analytics » (Analyses du Personnel). Ce service effectue tout type de recherches  à l’aide d’enquêtes effectuées auprès du personnel. Il met en place des tableaux de bords, identifie des corrélations et émet des préconisations d’actions.  Le but est de justifier chaque décision RH avec une série de données à l’appui.

Voici donc le top dix des pratiques RH les plus innovantes de Google

1. Les caractéristiques du leadership et le rôle des managers

Le « projet oxygène » est une recherche qui  a déterminé que de très bons managers sont essentiels et contribuent à l’atteinte de la performance et de la rétention du personnel. Ce projet a également contribué à identifier huit caractéristiques communes aux meilleurs managers (1. être un bon coach, 2. laisser une certaine liberté à l’équipe sans « micro-gérer », 3. exprimer de l’intérêt pour la réussite et le bien-être de l’équipe …).  Les données récoltées ont aussi prouvés que d’être à l’écoute lors d’entretiens réguliers en face-à-face prévalait sur des connaissances techniques supérieures. Deux fois par an, les managers sont évalués sur ces huit caractéristiques par leur équipe.

2. Le PiLab « People & Innovation Lab » (Laboratoire du personnel et de l’innovation)

Le Pilab de Google est unique. Il mène des expériences afin de déterminer l’approche la plus efficace pour gérer le personnel et pour le maintien d’un environnement productif (incluant le type de récompense qui rend les employés le plus heureux).

3. Un algorithme pour la rétention du personnel

Google a mis en place un algorithme mathématique afin de prévoir avec succès quels employés sont les plus enclins à vouloir quitter l’entreprise. Cette mesure permet à Google d’agir avant qu’il ne soit trop tard et d’améliorer le taux de rétention du personnel.

4. La mise en place de modèles prédictifs

La gestion des ressources humaines est de nature prospective chez Google.  Ainsi des modèles prédictifs sont élaborés incluant le « et si » afin d’améliorer leurs prévisions de problèmes et opportunités liés au personnel. Ces modèles aident aussi à une planification du personnel plus efficace, essentiel dans un environnement qui évolue rapidement.

5. L’amélioration de la diversité

L’analyse du personnel sert également à régler les écarts de diversité. L’équipe du « People Analytics » a effectué des analyses pour identifier les causes d’une faible diversité parmi le personnel.

6. Un algorithme pour le recrutement

Google a mis en place un algorithme pour prédire quels candidats ont le plus de chances de réussir dans leur fonction après avoir été embauchés.  Cette recherche a aussi démontré qu’un nombre supérieur à quatre entretiens par candidat n’apportait pas de réelle valeur, ce qui a permis à Google de réduire son processus de recrutement.
Google a aussi une approche unique de recrutement car les décisions d’embauche sont effectuées par un groupe de personne et non pas, par un seul manager qui ne considérerait que ses propres besoins en termes de capacités.
Le projet « Janus » a permis de développer un algorithme pour identifier les meilleurs candidats dont les candidatures avaient été rejetées. Pour seulement 1.5 % des candidats rejetés, une révision a été effectuée. Certains ont d’ailleurs pu être finalement recrutés.

7. Le calcul de la valeur des employés les plus performants

Les cadres de Google ont essayé de prouver toute la valeur que les employés les plus performants apportaient. Cela a convaincu les cadres à dégager les ressources nécessaires à l’attraction, le développement et à la rétention du talent. 

8. La configuration de l’espace de travail contribue au travail d’équipe

Google attribue beaucoup d’importance au travail d’équipe entre les employés de différentes fonctions. Ils ont trouvé que l’innovation émanait d’une combinaison de trois facteurs : la découverte (learning) la collaboration et l’amusement. Google mesure même le temps passé par les employés à faire la queue pour pouvoir se servir un café, afin de maximiser les échanges. La « gestion de l’amusement » peut sembler superflue pour certains, mais les données prouvent qu’elle constitue un élément important pour l’attraction, la rétention et la collaboration.

9. L’encouragement à la découverte et à l’apprentissage (learning)

Plutôt que de se concentrer sur les formations  classiques, Google met l’accent sur l’apprentissage sur le tas. Il intègre successivement les employés à participer à des projets. La participation à ces projets d’apprentissage se déroule de manière rotative. Ainsi l’apprentissage est continu, et la capacité d’adaptation est une des compétences clés des employés de Google.

10. L’importance des données

Les données récoltées par l’équipe « People Analytics » ne servent pas à dicter les décisions RH mais les justifient. Quand l’équipe rencontre les décideurs, elle émet ses préconisations basées les résultats des ses recherches. Cette approche innovante intitulée « People Analytics » a permit à Google d’accroitre drastiquement la productivité de son capital humain.

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