Des millions de mauvais managers tuent la croissance de l'Amérique

La principale décision que prend votre entreprise chaque jour est de savoir qui elle va désigner comme manager.

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Telle est la conclusion de l’institut de sondages Gallup basée sur des décennies de données et d’interviews de 25 millions d’employés issues de notre récente publication State of the American Workplace. Mais les entreprises ne cessent de s’obstiner encore et encore dans ce sens.

En fait, les personnes choisies pour être managers prennent en compte la plupart des divergences dans presque tous les résultats liés à la performance. Pourtant, les dirigeants vont dépenser des centaines de milliards de dollars chaque année pour embaucher les bons managers. Ils vont acheter aux pauvres employés des machines à café, leur donner des repas et des boissons gratuits ou pire encore les laisser travailler depuis leur domicile, saluant une politique « éclairée » du télétravail. Ce genre de pratiques pourrait même faire gagner à une entreprise un prix de la meilleure entreprise où il fait bon travailler.

Le problème est que le degré d’implication des employés en Amérique ne change pas. Sur environ 100 millions d'employés à temps plein que compte le pays, un taux alarmant de 70 millions (70%) n’est soit pas impliqué dans son travail ou est activement non impliqué. Ce chiffre a stagné depuis que l’institut de sondages Gallup a commencé à pister en 2000 les taux d’implication de la population active. On peut parler de décennie perdue.

Pourquoi l’implication des employés est-elle bloquée ? Si vous estimez que l'Amérique a un responsable ou un manager pour 10 employés (c’est-à-dire 10 millions de managers), alors 7 millions d’entre eux ne font pas évoluer correctement ou pire font carrément déprimer 70 millions d'employés américains.

Cela a toutes sortes de conséquences pour les entreprises. Les unités de travail dans le top 25% de la base de données d’implication des employés de l’institut de sondages Gallup ont une productivité, une rentabilité et des évaluations de clients nettement plus élevés, moins de chiffre d'affaires et d'absentéisme et moins d'incidents en matière de sécurité que celles de la tranche inférieure des 25 %. De plus, les entreprises avec une moyenne de 9,3 employés impliqués pour chaque employé activement non impliqué en 2010-2011 ont connu des gains de 147 % plus élevés par action (GPA) par rapport à leur adversaires en 2011-2012. En revanche, celles qui ont une moyenne de 2,6 employés impliqués pour chaque employé activement non impliqué ont connu des GPA de 2 % en moins par rapport à leurs adversaires au cours de cette même période.
Et voici la conclusion qui devrait inquiéter tous les dirigeants américains :
l’institut de sondages Gallup estime que la non implication active coûte aux États-Unis de 450 à 550 milliards de dollars américains par an.
Il y a trois choses que les entreprises doivent faire pour résoudre ce problème d’implication à l'échelle nationale :

1.  Désigner les bonnes personnes pour être managers.
Les entreprises doivent d'abord comprendre qu’il en va du talent de 10 millions de responsables et managers en Amérique et qu’il en va de l’implication, l'inspiration et l'efficacité de 100 millions d'employés américains. Le succès ou l'échec démarre avec le manager en première ligne.

2. Veiller à ce que ces managers encouragent l’évolution de vos employés.
Ces 100 millions d’employés ont besoin de managers qui favorisent leur évolution et qui apprécient leurs avis. Ils ont besoin d'une entreprise qui leur donne la possibilité de faire ce qu'ils font le mieux chaque jour.

3. Se concentrer sur les points forts des employés.
Les entreprises doivent comprendre que même si les faiblesses des employés ne se développent jamais, leurs forces se développent à l'infini. Et les forces des employés ne cessent jamais de croître tout au long de leur carrière, surtout lorsqu’elles ont des managers talentueux qui construisent des stratégies de développement uniques autour de leur aptitudes individuelles et naturelles, et qui s’assurent qu’ils ont un poste leur permettant d’utiliser ces forces au quotidien.

Voici ma conclusion principale : si les États-Unis veulent redevenir une puissance économique mondiale, ils doivent avoir des lieux de travail les plus impliqués et les plus productifs au monde. À l'heure actuelle, seulement 30 % des employés américains sont impliqués dans leur travail. Ce nombre doit doubler, ce qui signifie que les entreprises ont besoin de doubler, dès que possible, le nombre de personnes ayant des aptitudes à être désignées en tant que managers.
A partir de demain, tout candidat à un poste de management aux États-Unis devra passer un test  d’évaluation de l’institut de sondages Gallup. Nous avons un test validé qui fonctionne sur un modèle de réponses Oui/Non pour les responsables et les managers. Si les candidats n'ont pas un score correspondant à celui d’un manager ou d’un responsable, mais qu’ils possèdent d’autres aptitudes, ils auront le poste de quelqu’un de performant ou d’un membre de l'équipe (un poste où ils peuvent réussir sans limite). De plus, tous les employés devront passer l’évaluation Clifton StrengthsFinder et s’assurer de l’élaboration de programmes pour chacun d’entre eux afin de tirer le meilleur de leurs aptitudes et leurs forces naturelles au travail .
Les progrès les plus importants que les entreprises feront dans les 10 prochaines années, avec le monde qui fera probablement face à une croissance stagnante, se situera dans l'embauche des bons managers et de la maximisation des points forts de chaque employé. Cela ne transformera pas seulement les entreprises mais aussi l’Amérique et le monde.

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Traduction par Sylvie Ségui, JDN
Cette chronique traduite par le JDN a été publiée via le programme
Influencers de LinkedIn, où s'expriment près de 300 leaders d'opinion. Retrouvez la version originale en anglais ici.

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