Pourquoi et comment mesurer la performance sociale des entreprises ?

La performance sociale d’une entreprise, dont le bien-être de ses collaborateurs, ne doit pas ou plus être considérée comme un « luxe inutile ». En réalité, elle conditionne la performance économique. Aujourd’hui nous ne disposons pas d’outils de mesure et d’évaluation vraiment satisfaisants. Voici quelques pistes pour amorcer une réflexion.

Comme nous avons déjà eu l’occasion de l’écrire, le bien-être des collaborateurs peut être une source, voire une ressource stratégique de performance économique, de différenciation concurrentielle et d’image de marque. Cela notamment lorsque le service tient une place prépondérante, et plus largement lorsque l’entreprise est ancrée dans ce que nous nommons désormais « l’économie de la connaissance ».
L’entreprise a donc intérêt au bien être de ses collaborateurs. C’est pourquoi, de plus en plus nous devrons mettre en contrepoint de la « performance économique » la « performance sociale ».
Cette dernière, étant une garante de la performance économique durable. En outre, lorsque nous disposerons de mesures significatives de la performance sociale, nous pourrons mieux effectuer la corrélation entre performance sociale et performance économique.  
C’est pourquoi, nous proposons, au moins pour les grandes entreprises et les grandes PME/PMI, de mesurer régulièrement, disons au niveau de chaque exercice, la performance sociale. Cette dernière, intègre le « bien être » des collaborateurs, mais va au-delà, en prenant en compte, nous le verrons ci-dessous d’autres paramètres. Il s’agirait de mettre en place et de publier (au même titre que les comptes de l’entreprise), ce que nous pouvons appeler un IPS (Indice de Performance Sociale).
Nous avions déjà repris cette idée dans notre essai : « Travail : un mal français ? ». Nous donnons ci-dessous quelques pistes pour élaborer cet IPS. Ce ne sont que des pistes, car, dans la pratique, c’est une démarche délicate. Il faut concilier la représentativité de cet indice, avec un mode de calcul raisonnable (c'est-à-dire éviter l’effet usine à gaz). En fait, il faudrait constituer une commission regroupant des représentants des entreprises, des salariés, des partenaires sociaux, des pouvoirs publics, de la médecine du travail… Si on se permet de rêver un peu, il serait bien qu’une telle démarche soit entreprise à un niveau international, a minima l’Union Européenne.
Au passage, ça pourrait constituer un bon discriminant concurrentiel avec des produits d’origine externes à l’UE. Il est intéressant de noter qu’à propos de la Chine par exemple, et y compris en Chine, on parle de « PIB sanglant » ! Cet IPS devrait faire l’objet d’une publicité systématique sur des supports publics : comptes de l’entreprise, rapports annuels…  
Outre l’importance de la représentativité des paramètres qui permettront le calcul de cet IPS, il faudra s’assurer qu’ils soient valides/vrais. En termes plus triviaux : comment éviter qu’on ne bidouille certaines valeurs ? Il faudrait également s’interroger pour être bien certain que chaque paramètre retenu, ne présente pas de risques d’effets pervers économiques, sociaux, organisationnels…   Nous donnons ci-dessous à titre de pistes de réflexion, quelques-uns des paramètres qui pourraient aider à calculer cet IPS :    
  • turn-over,
  • accidents du travail,
  • maladies professionnelles,
  • arrêts maladies,
  • invalidités,
  • investissements/équipements de sécurité,
  • investissements/équipement des postes de travail, espaces détente, équipements sportifs,
  • évaluation de la santé psychologique par la médecine du travail,
  • effort de formation/garantie de l’employabilité interne et externe,
  • promotions internes,
  • évolutions salariales y compris différentes formes d’intéressement/participation,
  • accompagnement des changements, réorganisations, restructurations…
  • absence de discrimination liée aux sexes, âges, origines ethniques, handicaps…
  • proportionnalité des travailleurs handicapés,
  • litiges aux prud’hommes, dont condamnations de l’entreprise,
  • participation à l’embauche/l’intégration des jeunes,
  • maintien/gestion/embauche des seniors,
  • part du recours aux CDD, prestataires et intérimaires (par rapport à des normes à définir selon les branches d’activité, les tailles d’entreprises…),
  •  enquête annuelle et indépendante, de satisfaction auprès des salariés.
Dans l’esprit de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), sans trop surcharger, on pourrait intégrer des paramètres concernant : le traitement des clients, des fournisseurs, des sous-traitants, de l’environnement…  
Comme le notait le rapport Lachmann (réalisé à la demande François Fillon en 2009/2010, pour lui proposer des mesures visant à améliorer les conditions de santé psychologique au travail) : « La mesure de la santé psychologique des salariés est une condition de son amélioration.» Plus largement nous pouvons dire que la mesure et la publicité de la performance sociale/sociétale est une condition de son implémentation et de son amélioration.

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