Recrutement : les médias sociaux peuvent dénicher les talents, si…

Le réseautage professionnel et les potins naissent et se développent traditionnellement autour de la machine à café. Cependant, les médias sociaux incarnent une nouvelle manière de « se tenir au courant de ce qui se passe » dans les entreprises modernes.

C’est pourquoi la direction des ressources humaines doit désormais considérer ces médias sociaux comme un nouveau canal efficace pour dénicher les talents
Certes, les recruteurs peuvent penser que les annonces postées sur les réseaux sociaux génèrent des candidatures de moindre qualité. Cela résulte souvent d’une démarche inadéquate consistant à appliquer d'anciennes méthodes sur des outils modernes, produisant immanquablement des résultats décevants.
Malgré la capacité des réseaux sociaux à favoriser les recommandations – sans doute la source d’information la plus fiable et appréciable pour évaluer a priori un nouveau talent, les entreprises doivent surmonter certains obstacles pour embaucher efficacement via ces « canaux  sociaux ».
Voici trois des obstacles les plus courants pour obtenir des recommandations efficaces, et la manière de les surmonter.

Obstacle n° 1 : personne ne sait que cette offre d’emploi existe

Personne dans l’entreprise ne peut parler de ce poste à pourvoir à un ami ou collègue s’il n’en a pas connaissance. Et vous ne pouvez pas vous contenter d’attendre des employés qu’ils consultent régulièrement les offres d’emploi du site Web de l’entreprise.
Même si quelques-uns entendent parler de postes à pourvoir dans certains services, ce type d’information reste inaccessible aux anciens employés. C’est pourquoi il vous incombe de maintenir proactivement le contact aussi bien  avec les employés qu’avec ces derniers, afin de leur rappeler quels postes sont disponibles, en vous assurant qu’ils soient motivés pour en parler à leurs relations.

Obstacle n°2 : les postes à pourvoir ne parviennent pas aux oreilles des bonnes personnes

La plupart des gens vont parler d’un poste pour aider un ami, ou faire progresser leur équipe ou leur organisation. Si un employé parle à ses relations d’offres d’emploi auxquelles il ne comprend rien, le candidat recommandé risque fort de présenter un profil ne correspondant en rien aux attentes de l’entreprise. Ce qui ne rend service à personne.
La solution passe donc par des alertes ciblées auprès d’employés comprenant précisément en quoi consistent les postes à pourvoir. Envoyer des alertes à tout le monde pour chaque offre d’emploi entrainera généralement des recommandations décevantes. D’où l’importance de bien cibler les employés à qui adresser ces offres d’emploi, afin qu’ils les comprennent et puissent les relayer efficacement dans leurs réseaux.

Obstacle n°3 : trop d’effort manuel nécessaire

En supprimant un maximum de tâches manuelles, vos recruteurs pourront consacrer plus de temps pour décrire  et adresser des profils sur mesure et complets aux collaborateurs ou anciens employés.
Un processus plus simple dont profitent tous ces participants à votre programme de recommandations.
Si les participants doivent éplucher des liasses de papier avant de contacter des candidats potentiels, leur motivation risque de s’estomper très vite. D’où l’importance de rendre le processus de recommandations le plus le plus efficace et le plus agréable possible afin d’encourager la participation de tous.
Les médias sociaux ne doivent pas servir de support moderne à des programmes de recommandation obscurs et dépassés. En ajustant votre processus de recommandation pour surmonter les trois obstacles précités, vous pourrez puiser dans la richesse des réseaux inhérente aux médias sociaux afin d’y dénicher les meilleurs talents pouvant pourvoir efficacement les postes proposés.

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