Plusieurs études nord-américaines ont évalué le
coût du turnover : un départ fait perdre à l'entreprise entre
la moitié du salaire annuel du démissionnaire (par exemple une assistante
marketing) et trois fois ce salaire (un commercial qui part avec ses clients).
"Sans parler du partner qui quitte un cabinet en emmenant 150 collaborateurs
avec lui en 24 heures", ajoute Gérard Silve, directeur associé
du cabinet de conseil RH Towers Perrin.
Mais ainsi que l'explique Benjamin Chaminade, dirigeant de Inside HR et auteur
du guide Afnor Identifiez et fidélisez vos salariés de talent,
les enjeux ne sont pas uniquement financiers. "La perte de savoir-faire pour
l'entreprise et le gain correspondant pour sa concurrence ne sont pas négligeables.
Tout comme l'enjeu démographique qui commence à se ressentir à
travers la pénurie de talents naissante."
"Attention à l'effet bocal : les salariés
deviennent peu productifs et totalement inadaptables"
Gérard Silve
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Une problématique très prégnante également dans
les PME, où la fidélisation est une question de survie : un
départ rapporté à dix salariés peut être catastrophique.
L'implication de la totalité des collaborateurs étant d'autant plus
cruciale qu'ils sont peu nombreux.
Ne pas fidéliser tout le monde
"Pour autant, ajoute-t-il, pas question de viser un turnover zéro
et de fidéliser n'importe qui, n'importe quand et à n'importe quel
prix." En particulier, l'effet bocal des salariés restés trop
longtemps dans leur structure est à éviter absolument. Gérard
Silve abonde dans ce sens : "Nous avons vu cette situation chez un de
nos clients. Les collaborateurs étaient tellement bien qu'ils ne partaient
pas et faisaient même embaucher leurs enfants. Ils étaient devenus
peu productifs et totalement inadaptables. Si un plan social avait dû intervenir,
leur employabilité, réduite au minimum, aurait été
dramatique." Bref, les conséquences néfastes d'un séjour
trop long dans une société sont nombreuses. "Les agences de
publicité l'ont compris il y a longtemps, remarque Benjamin Chaminade.
Chez elles, à la fin d'un projet, la porte est ouverte : le collaborateur
qui désire partir est libre de le faire et il sera bien accueilli s'il
décide de revenir. Car c'est aussi en changeant d'environnement que l'on
maintient son inventivité. Cette maturité commence à se répandre
dans les entreprises."
Plus largement, il convient de porter ses efforts de fidélisation sur
les collaborateurs qui ont le plus de potentiel ou bien sur ceux qui, d'une façon
ou d'une autre, sont stratégiques pour l'entreprise : par exemple
en raison d'un savoir-faire ou d'une expertise difficile à trouver sur
le marché, ou encore parce qu'il sont des meneurs sachant motiver leur
entourage.
La première chose à faire est avant tout d'identifier les problèmes.
Pour cela, trois méthodes.
"C'est aussi en changeant d'environnement que
l'on maintient son inventivité"
Benjamin Chaminade
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» En première approche, les enquêtes
de satisfaction mais surtout d'engagement ("Combien de temps êtes-vous
prêt à rester ?", "Quels facteurs vous pousseraient
à partir ?"
) permettent d'identifier bon nombre de problèmes.
» L'entretien
de départ complète utilement cette première méthode.
L'objectif est alors de déterminer les raisons qui poussent le collaborateur
au départ : est-ce que ce sont des conditions de travail devenues pour
lui inacceptables, des lacunes en matière de gestion de carrière,
des problèmes relationnels, une meilleure offre chez un concurrent ?
Sauf que si l'entretien de départ est très efficace pour améliorer
ses pratiques managériales, il arrive par définition trop tard pour
retenir le démissionnaire.
» La méthode la plus efficace
consiste à reprendre tous les process de gestion des talents qui interviennent
au cours de l'attraction, du recrutement, de l'intégration, du management
et du développement du collaborateur. "Pour chaque étape, il
faut regarder ce qui marche et ce qui ne marche pas. C'est un travail en profondeur
qui peut prendre jusqu'à 18 mois", précise Benjamin Chaminade.
(A ce sujet, lire aussi Pourquoi
quitte-t-on un jour son entreprise ?)