L'évaluation est la colonne vertébrale qui soutient la gestion
de carrière et des compétences : elle a une influence sur la
mobilité, la rémunération, l'employabilité, la fidélisation…
Process RH essentiel, elle donne aux collaborateurs la visibilité dont
ils ont besoin sur leur parcours dans l'entreprise. Mais si elle est véritablement
cruciale, c'est aussi et surtout parce que les critères d'évaluation
vont orienter le travail des salariés et ainsi fonder - ou non - la réussite
de l'entreprise.
Au service de la stratégie
La première chose à faire lors de l'élaboration d'une
politique d'évaluation est donc d'examiner la stratégie de
la société en termes d'enjeux et de priorités. On la
décline ensuite en valeurs clés, puis en compétences.
Dans un deuxième temps, on établit un référentiel
des compétences : compétences techniques, compétences
transversales comme les comportements (engagement pour l'entreprise, orientation
résultat...). On dresse alors une cartographie des métiers
et à chacun, on associe une liste des compétences attendues,
des comportements et des valeurs que doit posséder le salarié
à ce poste. Allié à la mesure de l'atteinte des objectifs,
c'est-à-dire des performances, cela constituera la base des critères
d'évaluation.
Etablir des standards
| "L'avantage d'évaluer les performances,
c'est qu'elles sont mesurables" |
"L'avantage d'évaluer les performances, c'est qu'elles sont mesurables
et objectivables. Pour ce qui concerne les comportements, c'est plus difficile",
juge Sylvie David-Hine, consultant évaluation chez K.Personna. En effet,
il ne faut pas que chaque manager évalue "à sa sauce".
"Or même sur des mots aussi simples que 'dynamisme', chacun met un
sens différent. Alors qui plus est pour évaluer les compétences,
il est très important que les critères soient compris et partagés.
Sinon, l'évaluation ne sera ni équitable, ni objectivée."
Et pour être équitable, il faut établir des standards.
Le but est donc de définir ces standards, ces critères - l'orientation
résultat, l'orientation client…-, pour pouvoir mesurer les comportements.
Par exemple, pour mesurer l'aptitude à travailler en équipe, il
faut d'abord savoir ce qu'on entend par là, afin de déterminer ce
qu'on va mesurer. En l'occurrence, cela peut être l'aptitude à se
tourner vers les résultats de l'équipe, la capacité à
interagir… Ensuite, la mesure s'effectuera à l'aulne de réalisations
concrètes.
Une procédure comprise par tous
| "Les salariés doivent savoir sur quoi ils
vont être évalués" |
D'après Sylvie David-Hine, "une bonne politique d'évaluation
ne doit pas être une usine à gaz. Plus elle est compliquée,
plus elle est opaque, plus elle sera difficile à mettre en œuvre et
moins elle sera pérenne. Cela n'empêche pas de formaliser certains
aspects, comme les valeurs clés de l'entreprise et les compétences
clés. Et surtout, il faudra les communiquer d'une façon ou d'une
autre, pour les faire partager par tous : les managers doivent tous évaluer
sur les mêmes critères et les salariés doivent savoir sur
quoi ils vont être évalués."
Deux impératifs gouvernent donc la mise en œuvre de la politique
d'évaluation qu'on a définie. D'une part, impliquer les managers.
Et d'autre part, la communiquer aux collaborateurs.
