Du 'quoi' vers le 'comment'
Une tendance de fond dans la pratique de l'évaluation des collaborateurs
consiste à ne plus évaluer uniquement leurs performances - la réalisation
de leurs objectifs - mais également la façon dont ils obtiennent
leurs résultats. "Jusqu'ici, on évaluait surtout le 'quoi'.
Maintenant, on évolue vers le 'comment'. De ce fait, le cocktail mêlant
ces deux composantes est variable selon les entreprises et leur niveau de maturité",
remarque Sylvie David-Hine.
| "Jusqu'ici, on évaluait surtout le 'quoi'.
Maintenant, on évolue vers le 'comment'" |
Parmi les compétences transversales, les comportements sont de plus
en plus évalués. "Si l'on prend de plus en plus en compte cette
dimension, c'est aussi parce que dans beaucoup d'entreprises, il y a un malaise.
Examiner les comportements devient donc nécessaire. Pour évaluer
la conduite d'une équipe par exemple, on mesurera alors la satisfaction
de l'équipe ou encore le taux de turnover..." Pourtant, ce changement
de posture du 'quoi' vers le 'comment' est loin d'être aisé. Naturellement,
les objectifs opérationnels de court terme tendent à privilégier
l'évaluation des performances. Mais pour la stratégie de l'entreprise,
il est fondamental d'évaluer les compétences… et notamment
les comportements.
Un process RH qui se professionnalise
D'après Sylvie David-Hine, "de plus en plus d'entreprises réalisent
ce travail en amont consistant à définir des standards et des critères
d'évaluation, puis mettent en place un process structuré".
Reste à diffuser ces standards afin que la pratique de l'évaluation
soit la plus homogène possible. Le passage obligé : impliquer
les managers.
"On les forme aux bonnes pratiques, on les implique dans la définition
des compétences clés... Ils ne doivent pas réaliser leurs
évaluations en se basant sur des questions de personnalité ou d'opinion.
Et pour ça, le mieux est de les engager en profondeur dans cette démarche
d'évaluation." En les formant, également, aux répercussions
de l'entretien individuel : revues de personnel, rémunération,
gestion de carrière, plan d'actions et de développement du collaborateur,
mobilité… "De plus, ajoute Sylvie David-Hine, on prend désormais
en compte dans sa propre évaluation les capacités du manager à
évaluer. Ce qui donne aussi une idée de son courage managérial"
… et l'incite à faire de son mieux.
| "De plus en plus d'entreprises mettent en place
un process structuré" |
Une professionnalisation de la pratique de l'évaluation qui va de pair
avec l'augmentation de la fréquence des entretiens individuels. En effet,
il devient de plus en plus courant de pratiquer deux entretiens par an.
L'autoévaluation
Parmi les nouvelles pratiques, la dernière tendance notable consiste
à demander au collaborateur d'être un véritable acteur de
son évaluation, en particulier par le biais d'une autoévaluation.
"Cela implique une chose très importante : que le collaborateur
sache sur quoi il va être évalué." On lui demande ses
points forts et ses axes de progrès, en lui précisant bien d'étayer
ses réponses d'exemples concrets. "Notons d'ailleurs qu'en rendant
le collaborateur acteur de son évaluation, son attente est plus forte et
le manager doit par conséquent être aussi un acteur très investi",
souligne la spécialiste.
Et dans d'autres pays ?
L'entretien d'évaluation peut enfin être pratiqué de façon
très collégiale, comme c'est parfois le cas dans les pays anglo-saxons.
Le n+1 évalue son collaborateur mais d'autres patrons participent également.
