De cette analyse, l'auteur de l'enquête
tire trois types de préconisations aux employeurs.
Une
politique écrite
D'abord, les entreprises peuvent mettre en place
une politique écrite, qui mentionne l'orientation sexuelle comme un motif
de discrimination et garantisse l'égalité entre les couples pacsés,
mariés et concubins, quel que soit leur sexe. Pour la Haute autorité,
"ceci constitue un premier ensemble de signaux favorables au dévoilement
des personnes lesbiennes et gays qui le souhaitent".
| L'engagement de la direction générale
devra s'exprimer par la sanction ferme des actes et propos homophobes |
Des sanctions fermes et des formations
Ensuite,
pour ne pas se borner à un vœu pieu ou à un effet d'image,
il s'agit de relayer cette politique à plusieurs niveaux. L'engagement
de la direction générale constitue ainsi un élément
déterminant, devant notamment s'exprimer par la sanction ferme des actes
et propos homophobes.
Plus précisément, le collège
de la Halde recommande de mettre en place un dispositif d'alerte : "Les
dispositifs d’alerte et de recours internes devraient permettre le recueil
des plaintes relatives au harcèlement ou aux discriminations liées
à l’orientation sexuelle. Ils devraient répondre à plusieurs
exigences : garantie d’indépendance et de neutralité,
garantie d’anonymat des réclamants, formation des écoutants,
communication auprès de tous les salariés et implication des partenaires
sociaux."
Par ailleurs, ainsi que le préconise la Halde,
"les actions de sensibilisation et de formation devraient concerner le public
le plus large possible". Mais plus particulièrement, pour déconstruire
stéréotypes et préjugés, on pourra imaginer des formations
mettant en scène des situations types qui pourront s'adresser en priorité
aux cadres supérieurs, compte tenu de l'impact de leur comportement sur
les perceptions des salariés homosexuels.
Une
vigilance exemplaire sur les microdiscriminations
Enfin, les microdiscriminations,
très visibles dans le langage et "renvoyant souvent à une représentation
hétéronormée dont les DRH n'ont pas toujours conscience",
devront faire l'objet d'une attention particulière. La Halde précise :
"On pourra par exemple remplacer les termes 'marié, pacsé,
concubin' par 'partenaire'. Il pourra s'agir aussi d'équilibrer les représentations
véhiculées par l'ensemble des visuels de communication de l'entreprise,
en insérant par exemple un couple de femmes parmi plusieurs photos de couples
sur une plaquette." Autant d'actions qui répondent à la volonté
de construire une culture moins hétérocentrée. Dans cette
optique, il sera aussi essentiel de déconstruire les préjugés
sur le caractère soi-disant féminin ou masculin de tel métier,
tel poste, telle responsabilité ou compétence.
Des
recommandations que la Halde souhaite voir mises en œuvre au cours de l'année
2008, avant de faire l'objet d'une évaluation.
