JDN Solutions. Pour quels types de poste recrutez-vous des juniors ou des jeunes diplômés ?
Pierre Warin. Nous ciblons d'abord les jeunes diplômés pour notre filière technique. Il s'agit notamment de pourvoir des postes d'ingénieurs avant vente. Ils ont pour objectif d'accompagner les équipes commerciales dans le positionnement de leurs réponses aux clients. Nous recrutons également des consultants juniors, qui ont pour rôle d'assister les clients dans la définition d'architecture système Microsoft, ainsi que des responsables techniques de compte qui leur apportent un support à valeur ajoutée.
 Nous recherchons également des juniors pour les fonctions marketing, de type chef de produit et chef de marché, et les fonctions commerciales de chargé d'affaires par exemple. Enfin, nous
leur proposons de faire partie de nos équipes de chargés marketing amont qui ont pour but de promouvoir les technologies Microsoft
au travers d'actions envers les groupes d'influence de type association, club, école, etc.
Quels sont vos principaux critères
de sélection lors du recrutement de jeunes diplômés ?
Par définition, nous ne recrutons pas un jeune diplômé pour son expérience, mais pour son potentiel et sa proximité avec l'esprit Microsoft. Nous sommes dans un secteur qui évolue en permanence. Les jeunes que nous embauchons doivent par conséquent être capables de s'adapter, notamment pouvoir passer d'un poste à l'autre, du marketing à la technique par exemple. Nous leur demandons également une capacité de mobilité à l'international. Sur ce point, la maîtrise de l'anglais est un pré-requis chez nous.
Le diplôme est une aide à la décision. Les grandes écoles sur lesquelles nous avons choisi de nous concentrer nous font bénéficier d'un vivier de candidats qui analysent vite, présentent une forte capacité de travail, et plus largement une excellente agilité. Nous favorisons les écoles d'ingénieurs du groupe A, ainsi que les filières de formation supérieures spécialisées en informatique. Au-delà de la formation, nous étudions également les réalisations personnelles ou associatives, sur le plan sportif par exemple, ainsi que les expériences personnelles ou professionnelles à l'international.
| "Lors de l'entretien, nous réalisons des mises en situation sous forme de jeux de rôle" |
C'est l'ensemble de ces éléments qui permet de cerner un potentiel. Lors de l'entretien d'embauche, nous complétons cette étude par des entretiens combinés à des mises en situation professionnelles sous forme de jeux de rôle individuels ou collectifs. Ces exercices nous permettent d'évaluer la capacité du candidat à réagir à une problématique, en termes de collaboration, de pertinence, et d'esprit d'analyse et de synthèse.
Comment évaluez-vous la proximité du candidat avec l'esprit Microsoft ?
Microsoft a mis en place depuis quelques années le programme international, baptisé Mach, centré sur le recrutement de jeunes diplômés présentant moins de 18 mois d'expérience. Ce programme qui s'adresse à des CDI comprend une période de deux ans d'accompagnement. 14 étudiants français y ont été accueillis en 2005.
Ce programme est fondé sur l'alternance entre un poste et une formation qui, pour la France, est réalisée au niveau de la zone EMEA. La formation couvre à la fois nos métiers, liés à la vente et au marketing, et nos technologies et produits. Elle présente également un volet comportemental. Ce dispositif contribue à inscrire le jeune arrivant dans la culture Microsoft, en lui permettant notamment de se forger par ce biais un réseau de relations internes à l'international.
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