Pourquoi les acteurs historiques ont du mal à attirer les talents digitaux

L'écrasante majorité des diplômés des très grandes écoles choisissent aujourd’hui comme premiers employeurs les pure-players, les start-up, devenus leaders sur un marché en pleine croissance, plutôt que les grandes références de l'économie françaises.

Prenez un jeune, tout juste diplômé de Polytechnique, ou d’HEC et posez-lui cette question très simple : "préfères-tu débuter ta carrière chez Google, Bablacar, lafourchette, ou chez Thalès, Total ou Air Liquide ?".

Ces quelques exemples pris au hasard sont des sociétés formidables, qui ont chacune une histoire, un ADN particulier, et des arguments à faire valoir pour attirer les meilleurs chez eux. Mais ne nous y trompons pas, l’écrasante majorité des diplômés de ces très grandes écoles choisissent aujourd’hui les pure-players, les start-ups devenus leaders sur un marché en pleine croissance.

Alors comment expliquer une telle tendance, comment expliquer une telle "aversion" pour ces grands fleurons de l’économie française ? 

Nous pouvons mettre en avant plusieurs raisons possibles. Tout d’abord, les attentes des jeunes diplômés ont changé, et désormais le salaire n’est plus le critère numéro un. C’est l’environnement du poste qui rentre avant tout en ligne de compte. Cela veut dire plusieurs choses :

  • Une localisation plus attractive (la Défense n’a clairement plus la côte par exemple)
  • Des organisations plus petites, plus agiles, où l’accès au top management, à des sujets stratégiques est bien plus accessible
  • Le bien-être est devenu essentiel (salle de repos, salle de jeux..), il y a même désormais dans certaines structures des "Chief Hapiness Officer" !
  • Une flexibilité dans les usages et les horaires : on ne pointe pas, le "home office" est possible, et des plages pour des projets personnels (veille technologique par exemple) sont là aussi tout à fait envisageables.
  • Dans ces organisations 100% digitales, les silos existent moins, il y a une diversité de projets à mener très tôt dans sa carrière, il est plus facile d’être créatif et de se satisfaire intellectuellement… Et donc d’être fidélisé !

Parallèlement, les grosses structures historiques n’ont pas (encore) su suffisamment (même si de belles initiatives sont à souligner comme celle de l’Oréal par exemple) adapter leur organisation, leur communication et leur politique RH pour attirer et surtout retenir ces talents. Evidemment, il est difficile pour ces acteurs de s’adapter aussi efficacement qu’ils le souhaiteraient : les nombreuses strates hiérarchiques, la complexité des projets à mener, et des problématiques digitales qui ne seront jamais "core business" font que les arguments ne peuvent être les mêmes.

Néanmoins, la proposition de valeur pour ces acteurs historiques est à écrire, et il y a fort à parier que cette tendance s’équilibrera à terme. Mais pas tout de suite.  

Carrière / Emploi informatique

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