Blues du manager : la carte RH à jouer pour changer la donne
Le leadership, un véritable sacerdoce ? Merci, mais non merci. Un nombre croissant de cadres boudent la fonction : 61% d'entre eux n'aspirent pas ou plus à devenir manager d'après une étude Apec 2023.
Ce phénomène de désamour semble être contagieux auprès de la jeune génération. Heureusement, les RH ont toutes les cartes en main pour redonner le goût du management au sein de l’entreprise. Voici comment guider et accompagner le manager pour l’aider à retrouver sa passion et son engagement. Pour de bon.
Les origines du blues du manager
Charge de travail écrasante, exigences toujours plus élevées en termes de résultats, attentes liées au rôle trop floues... Ajoutons à cela la nature changeante des organisations, le cocktail devient explosif. Les Talents ne s’y retrouvent plus.
L’absence de reconnaissance pèse également sur la motivation du manager. Trop souvent, son travail passe inaperçu. Sans un feedback constructif et des opportunités de développement, le manager se sent désabusé et son engagement s’érode.
Enfin, le manque de perspective et d'autonomie nuit à l’attractivité du rôle. Pris entre les attentes des équipes et celles de la direction, le manager se sent piégé dans une mission où il dispose de peu de contrôle. Ce sentiment d’impuissance peut conduire à une perte de sens au travail, voire à un burn out.
Un manager désengagé et épuisé perd sa capacité à motiver et à inspirer ses équipes. La productivité diminue, les objectifs ne sont plus atteints, l'ambiance générale vire au morose. Et c’est ensuite la rétention des Talents qui en pâtit. En somme, le blues du manager n'est pas un simple problème individuel, mais un enjeu RH majeur qui nécessite une action immédiate et concertée.
Relations manager – RH : la recette du succès
Pour commencer, il s’agit de clarifier les attentes liées à la fonction pour placer le manager au cœur de la stratégie et de l'action. En établissant des objectifs et en montrant comment son travail contribue à la mission globale, le manager identifie mieux la pertinence de sa mission. Le « jeu de rôles » doit être clair pour toutes les parties prenantes.
Second point, entretenir un climat de confiance passe également par la communication. Les RH doivent être accessibles, prêts à écouter les préoccupations, les demandes et les idées. Des échanges réguliers favorisent un dialogue ouvert où le manager se sent (vraiment) écouté. Une collaboration réussie intègre le feedback constructif.
Allons plus loin. Les RH gagnent à accompagner le manager en termes de méthodes et d'outils afin qu’il réinvestisse pleinement son rôle et qu’il excelle.
Côté théorie, il est intéressant d’investir dans le développement des compétences managériales en proposant des programmes de formation sur le leadership, la gestion des conflits… Les RH montrent au manager qu'ils croient en son potentiel et l’accompagnent pour développer ses compétences. Rappelons qu’il s’agit de la préoccupation n°1 des Talents(1).
D’autre part, les RH gagnent à fournir aux managers des outils technologiques modernes qui simplifient leurs tâches administratives liées à la gestion de l’Humain. Prenons un exemple parmi d’autres. Avec un logiciel dédié à la gestion de la performance, le manager et son collaborateur ont des échanges authentiques et plus concrets. Le dialogue repose sur des données accessibles. Un outil simple d’utilisation tel que Skillup permet au manager de rester concentré sur l’essentiel : le fond, et non plus sur la forme.
Du changement au réenchantement
Enfin, pour réenchanter les managers, il est essentiel de valoriser leur travail.
En tant que RH, il est important de prendre le temps de reconnaître les succès du manager. Que ce soit lors de réunions ou via une évolution en interne, la démarche renforce le sentiment d'accomplissement et encourage le manager à s’investir dans le temps.
De plus, il est recommandé d’impliquer activement le manager dans les orientations de l'entreprise. En le consultant sur les politiques, les initiatives et les changements stratégiques, les RH lui montrent qu'il est un partenaire précieux dans la réussite des projets.
Le manager doit sentir sa place légitime et précieuse.
Il doit ainsi devenir acteur clé dans les processus RH de l'entreprise. Au lieu d’imposer les procédures, les RH gagnent à co-construire avec le manager. Une démarche collaborative, tant pour la conception que la mise en œuvre de la gestion des talents, permet au manager d’être responsabilisé et plus investi.
Si on pense à la people review, aussi appelée revue du personnel, la contribution active du manager et ses recommandations conditionnent la réussite d’une campagne ! Pour éviter le sentiment de porter la casquette de « passe-plat », il est essentiel que les évaluations aient du sens. Cela implique de définir en amont des objectifs clairs et mesurables pour chaque manager, en lien avec la stratégie globale. On ne sait évaluer que ce que l’on sait mesurer. La valeur du rôle de manager sera mieux perçue.
(Re)donner du sens au rôle de manager : la voilà, finalement, la clé pour aller dans la bonne direction.
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(1) Source : Etude Skillup menée auprès de 300 DRH - https://www.skillup.co/ressources/publications/developper-les-competences-moteur-dengagement-et-de-performance