La qualité de vie au travail (QVT) : source d'engagement.

Convaincues que la qualité de vie au travail est une source d'engagement et donc un gage de performance et d’innovation, de plus en plus d’entreprises mettent en place des plans d’actions QVT en faveur de l'épanouissement des collaborateurs.

Depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2013, les entreprises sont fortement encouragées à mener des politiques RH favorisant de meilleures conditions de travail des salariés. Au-delà de l’aspect santé au travail, la QVT vise également à améliorer le climat social et les relations humaines au sein des entreprises au bénéfice de leur performance et de leur compétitivité. Depuis 2016, la loi Rebsamen vient compléter l’ANI de 2013 et oblige les entreprises à négocier sur la QVT et l’égalité professionnelle.
L’Anact fait partie des organismes qui peuvent aider les entreprises et les salariés pour que l’amélioration des conditions de travail permette de concilier satisfaction au travail et performance économique.

Quels sont les différents enjeux de la QVT :

- Des enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle femmes-hommes, la diversité (âge, origine, handicap, etc.), l’organisation du travail (équilibre des temps de vie, télétravail, mobilité etc…).
- Des enjeux économiques liés aux exigences des clients, à la concurrence et à l’évolution des technologies. Innover dans les produits, les processus en adaptant les postes de travail, par la reconversion et la formation des salariés pour anticiper le changement.
- Des enjeux liés au contenu du travail, de son sens et de son utilité. L’intérêt, l’autonomie, les perspectives d’évolution, l’environnement et la nature du management sont directement liés à la santé du collaborateur, à son engagement et à son implication.
 
Agir sur ces enjeux renforce le sentiment d’appartenance à une entreprise et participe à préserver la santé des collaborateurs au niveau mental et physique.
Une politique QVT engagée s’inscrit principalement dans une dynamique RH et de pratiques managériales responsables.
 
Diagnostic :

Afin de définir ses leviers prioritaires, un diagnostic doit être établi en amont. Quelles sont les principaux points faibles en matière QVT dans son organisation ? Les points forts ? Les métiers les plus exposés au stress, au burn-out, à la pénibilité du travail, … ?
Selon les résultats, plusieurs actions pourront être menées en simultané. Trois générations cohabitent en entreprise (générations X Y Z / Millenials). Leurs attentes concernant la qualité de vie au travail divergent. En prenant en compte cette grille de lecture générationnelle, le plan d’actions doit répondre à l’ensemble des collaborateurs.
 
Quels leviers ?

Citons plusieurs axes rapidement applicables : 

Mettre en place : une charte droit à la déconnexion, une charte home office / flex office, une charte engagement diversité et inclusion, des ateliers de sensibilisation et de formation des managers (lutter contre la discrimination, développement de la bienveillance et de l’écoute active des équipes, ...), des ateliers de discussion sur le bien-être au travail, …