La marque employeur, un enjeu toujours plus transverse

La fonction RH évolue vers un rôle toujours plus complexe, devant pérenniser l'attractivité de l'entreprise auprès de ses effectifs dont dépend largement l'atteinte des objectifs économiques.

La digitalisation a propulsé l’évolution des RH qui relève de facto, aujourd’hui, d’un champ étendu d’activités, espaçant de la finance aux relations publiques, du droit social à l’évaluation de la productivité sur le terrain.  

En 2024, plus d’un quart des recruteurs affirmaient que la réputation d’une entreprise lui ouvrait ou fermait des portes en matière de recrutement (selon une étude CV Genius). Ainsi, la marque employeur devient un paramètre non seulement réputationnel mais aussi, plus directement, économique. Encore faut-il que les employeurs sachent identifier les valeurs et les priorités de leurs potentiels candidats. 

Comprendre la marque employeur  

À mi-chemin entre les ressources humaines et les relations publiques, la marque employeur découle du fait que l’attractivité d’une entreprise repose en grande partie de la réputation qu’elle se façonne en tant qu’employeur. 

Elle s'apprécie par exemple en recrutements facilités et en pérennisation des recrues au sein de l’entreprise. Par conséquent, elle catalyse la productivité et facilite la rentabilité en matière d’embauches. Cela va plus loin : une bonne marque employeur rassure les investisseurs, encourage les acheteurs, réduit le risque de pertes économiques. Ceci est d’autant plus concret que l’arrivée de l’intelligence artificielle est en train d’investir le secteur financier avec notamment, des agents IA qui passent au peigne fin toutes les informations disponibles en ligne sur une personne physique ou morale dans le cadre d’octroi de crédit. 

Comme les collaborateurs sont les meilleurs relais d’opinion qu’une entreprise puisse avoir, il convient de se débrouiller pour qu’ils en soient satisfaits et en parlent de manière positive, quitte à les interroger par rapport leurs envies et les impliquer dans les décisions qui les concernent, sans omettre de leur laisser un certain degré de flexibilité. 

Engager ses effectifs 

La taille d’une entreprise va de pair avec la facilité de sonder les individualités qui la composent, d’où la difficulté des grandes entreprises à engager des collaborateurs parfois dispatchés sur différents pays, relevant de multiples juridictions et de cultures du travail différentes. Néanmoins, les équipes RH peuvent aujourd’hui se reposer sur des solutions technologiques dont l’utilisation est simple. 

Extraction des données relatives aux congés de chacun, à la législation en vigueur, aux jours fériés ou aux préférences individuelles des employés... certaines solutions de gestion numérique des effectifs savent combiner ces éléments automatiquement, sans risque d’erreur, en temps réel, tout en offrant à chaque employé le plus de choix possible concernant leurs horaires, dates de congés, lieux d’affectation, prenant en compte les particularités du secteur et la conformité règlementaire locale et internationale. 

Ainsi, les entreprises sont notamment en mesure de devancer le besoin d’effectifs via le machine learning, qui élabore les informations relatives aux ventes d’un côté et la disponibilité de personnel de l’autre, sans sacrifier l’implication et le pouvoir décisionnel de leurs collaborateurs. Ces derniers pouvant par exemple, communiquer leurs souhaits par le biais d’un ordinateur, d’une borne ou même depuis une application sur leur téléphone. 

Des avantages concrets, pourvu que la mise en œuvre le soit aussi 

Bénéficier d’une marque employeur positive équivaut à se créer une conjoncture avantageuse. Néanmoins, les collaborateurs considèrent qu’un bon employeur est celui qui convoque concrètement leurs choix, leur participation à la culture d’entreprise et à l’aménagement de leur temps de travail par des outils qui s’utilisent facilement. 

Le retour sur investissement est rapide et direct : moins de turn-over, plus de motivation du personnel, l’engagement des collaborateurs dans ce type de processus décisionnel peut aussi avoir comme conséquence d’attirer des profils plus proactifs et autonomes tout en gardant la transparence au cœur des bonnes pratiques.