Donner leur chance aux invisibles : et si c'était rentable ?

Ils sont des millions en marge du marché de l'emploi : trop vieux, pas assez diplômés... Pourtant, inclure durablement ces invisibles est aussi un choix rentable pour les entreprises.

Ils sont des millions en marge du marché de l'emploi : trop vieux, pas assez diplômés, habitant les "mauvaises" zones. Pourtant, ces invisibles ont du potentiel. Mieux : les inclure durablement est aussi un choix rentable pour les entreprises. Voici pourquoi.

Un gisement de talents ignorés

Dans le débat public sur l’emploi en France, on parle beaucoup des chiffres du chômage, mais trop peu des invisibles du marché du travail : ces millions de personnes qui ne figurent pas toujours statistiquement comme chômeurs, mais qui restent durablement éloignées de l’emploi et des circuits classiques de recrutement. Selon une estimation repérée dans un rapport de préfiguration de France Travail, jusqu’à 5,1 millions de personnes de 15 à 64 ans peuvent être considérées comme éloignées de l’emploi au sens large — bien au‑delà des quelque 2,4 millions de demandeurs d’emploi inscrits administrativement.

Des freins multiples, des parcours ignorés

Derrière ces millions de personnes invisibles, il n’y a pas une statistique abstraite : ce sont des femmes et des hommes souvent dotés de motivations réelles pour travailler, mais frappés par des freins multiples — géographiques, sociétaux, de formation, ou encore de perceptions biaisées par les recruteurs. Parmi eux, on trouve des profils variés : seniors, personnes peu qualifiées, parents isolés, jeunes en situation de décrochage, ou encore personnes en situation de handicap qui, malgré une législation contraignante pour les employeurs, voient encore trop peu d’opportunités de carrière concrètes.

Inclusion : une stratégie RH gagnante

Or, oser miser sur ces talents invisibles n’est pas seulement une action sociale louable : c’est un arbitrage économique pertinent. Le marché du travail est aujourd’hui confronté à des tensions structurelles : selon France Travail, entre 308 000 et 470 000 recrutements sont abandonnés chaque année faute de candidats disponibles — un paradoxe quand tant de profils restent non mobilisés faute d’être repérés ou accompagnés efficacement.

Ce constat renvoie à une évidence trop souvent éludée : le retour économique de l’inclusion n’est pas marginal. Lorsqu’une personne éloignée de l’emploi trouve un poste et bénéficie d’un accompagnement structuré — qui va au‑delà d’un simple CV envoyé à une annonce —, ce n’est pas seulement une vie individuelle qui est transformée : c’est aussi la performance collective de l’entreprise qui s’en trouve modifiée. Divers travaux internationaux montrent que les environnements de travail inclusifs favorisent la rétention des talents, réduisent l’absentéisme et augmentent l’engagement des salariés, au bénéfice direct de la productivité interne.

Inclusion = performance = rentabilité

Sur le plan de l’entreprise, ces bénéfices se traduisent concrètement. Moins de turn‑over signifie une réduction des coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux entrants. Moins d’absentéisme et plus de stabilité dans les équipes favorisent une meilleure planification opérationnelle et limitent les surcoûts de gestion. En outre, intégrer des profils dits “hors‑cadre” enrichit la diversité cognitive des équipes — un facteur désormais reconnu comme un levier de créativité et d’innovation organisationnelle.

Une opportunité à saisir maintenant

Dans un contexte où près d’un actif sur cinq en phase d’insertion professionnelle — notamment les jeunes sortant de formation — est encore au chômage ou à la recherche d’une activité, l’enjeu devient autant économique que social. Plutôt que de considérer ces publics comme “à charge”, il est urgent de les envisager comme des réservoirs de talents sous‑explorés, susceptibles d’apporter de la valeur immédiate et durable aux entreprises qui sauront repenser leurs modes de recrutement et d’intégration.

Cela requiert un changement de regard — sortir de la logique du CV parfait, des critères figés de sélection, et investir dans parcours d’accompagnement personnalisés. Car lorsqu’une entreprise accompagne efficacement l’arrivée d’un talent invisible, elle investit dans sa propre résilience, tout en créant des dynamiques positives sur son territoire.

L’inclusion par l’emploi est donc d’abord une stratégie d’investissement plausible et mesurable, pas uniquement un acte de philanthropie. Elle permet de répondre à la fois aux besoins de performance des entreprises et aux aspirations des individus qui n’ont jamais cessé d’aspirer à une place pleine et entière dans la société productive. Et sur un marché du travail tendu comme celui que connaît la France, mettre en mouvement ces potentiels invisibles devrait être une priorité stratégique pour les employeurs comme pour les décideurs publics.