Le grand bal des entretiens annuels : pour une gestion plus humaine et collaborative 

Cette tribune propose une approche plus humaine, axée sur la motivation, la transparence, et des méthodes comme les Objectifs et Résultats Clés (OKR) pour les Entretiens Annuels d'Appréciation (EAA).

Le grand bal des Entretiens Annuels : Pour une gestion plus humaine et collaborative  

« Les performances individuelles ne sont pas le plus important : on gagne et on perd en équipe » - Zinedine Zidane 

Le début d’année est souvent consacré aux EAA ou autres acronymes relatifs à l’un des rites les plus emblématiques de nos entreprises contemporaines. Ces entretiens annuels d’appréciation, souvent  : centrés sur la performance individuelle, déterminants de l'évolution salariale, source de stress, omettent le contexte, lequel facilite ou complexifie l'obtention des résultats, sont insuffisants pour comprendre une performance ou une non-performance d'équipe, sont un moment obligatoire contraint par des process plus qu'attendu par les uns et les autres, indispensables surtout pour les DRH pour établir des statistiques. 

Les EAA sont parfois des cache-sexes, masquant un manque de dialogue régulier au sein des équipes. Ils reposent parfois sur des objectifs obsolètes et non mis à jour, faisant de ces entretiens des exercices de jonglage plus que des moments d'évaluation constructive. 

Ces rituels contribuent parfois à instaurer une compétition malsaine entre collaborateurs, oubliant que la coopération est le véritable moteur du succès en équipe. Il est alarmant de constater que des objectifs préétablis, parfois non conformes à la légalité, peuvent générer une pression contre-productive. 

Malheureusement, après ces entretiens, les constats décevants s'accumulent : sous-utilisation des feedbacks, absence de véritable opportunité de développement, démotivation des collaborateurs, et souvent une perception d'injustice quant aux augmentations salariales. 

Cependant, il est temps de changer la donne. La relation entre un manager et son équipe repose au cœur de la responsabilité managériale, et la motivation constitue l'élément essentiel. Des experts tels que Deci & Ryan ou le regretté Mihaly Csikszentmihalyi nous enseignent que la motivation naît du sens, de l'affiliation, du développement de soi et de l'autonomie d'action. À l'inverse, la démotivation s'installe lorsqu'on ressent une injustice. 

Beaucoup d'entretiens annuels négligent ces éléments fondamentaux, reflétant ainsi la faillite de la pensée managériale embourbée dans des procédures rigides. Certaines entreprises ont supprimé les fameux entretiens annuels au profit d'un rendez-vous de progrès très régulier. Il y a en revanche un rendez-vous salarial dédié, pour l'aborder franchement, d'autant plus que le sentiment d'injustice est le premier détracteur de la motivation. Peu d'entreprises pratiquent encore l'entretien salarial en France. 

Le vrai sujet, c'est partager le cadre régulièrement. Des méthodes comme les Objectifs et Résultats Clés (OKR) révisés trimestriellement offrent une approche plus dynamique et constructive. 

• Clarifier ce à quoi la personne contribue et veut contribuer pour la mission de l'équipe, la raison d'être de l'entreprise,
• Clarifier le rapport objectifs / moyens et appui pour les atteindre : organisation, charges, ressources. 
• Adapter le rythme de suivi et de soutien : quotidien, hebdomadaire ou mensuel selon l'autonomie de la personne et le contexte. 
• Equilibrer le rapport Contribution / Rétribution 
• et surtout dire et parler vrai 

Enfin dans combien d'équipes, leurs membres partagent-ils leurs objectifs pour mieux les réussir ensemble ? 

Car « on perd ou on gagne en équipe » ! Merci Zinedine Zidane