Comment devenir un manager libérateur ?

Partout des entrepreneurs, des managers sont inspirés. Les uns par Isaac Getz, les autres par Frederic Laloux. Ils s’essaient à une philosophie managériale : l'entreprise libérée. Mais devenir un manager libérateur ne se fait pas en un clin d’œil.

Tout commence par l'intelligence collective. Commençons par la fin… Le résultat escompté de cette démarche est l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et la progression de la performance collective.

Manager libérateur : faire mieux ensemble ? 

L’intelligence collective est définie comme une dynamique d’acteurs responsables interconnectés en alliance avec une vision partagée. Décortiquons cette suite de mots un peu obscure.

La dynamique, c’est le contraire de statique. L’intelligence c’est le mouvement, le changement. Un peu comme le vélo qui a besoin de vitesse pour se maintenir en équilibre et avancer. Point d’intelligence collective sans mouvement. Le changement et l’évolution sont permanents.  Même si la net économie, symbole de ces nouveaux modes de travail a érigé le canapé comme partie prenante du système, ici c’est tout le contraire. Personne sur le canapé… tout le monde debout et chacun agit.

Chacun est acteur. Et pas n’importe quel acteur : acteur responsable. Les coéquipiers portent une responsabilité nécessaire à la réalisation du groupe. Personne ne subit. On ne trouve pas de spectateurs dans cette organisation. Chacun fait. Chacun décide à son niveau. Chacun se prend en main et se développe.

Tous les membres de l’équipe et du système sont interconnectés.  Personne n’est indépendant mais tous sont interdépendants. Les liaisons sont multiples. Les organisations matricielles sont dépassées. Les connexions sont plutôt du type neuronal. En expansion. Par exemple au service achat, je suis connecté à deux collègues du service qui achètent des services connexes aux miens, je suis lié au juriste, au commercial qui vend ce que j’achète, au service client, SAV, au marketing qui définit des offres, à la logistique et à la comptabilité.  

Rien de nouveau au fond. Mais ici la rupture est la prise de décision décentralisée. C’est celui qui fait au plus près du terrain qui décide sur son périmètre. Pour cela la décentralisation du pouvoir est nécessaire. L’étape à atteindre est l’état d’alliance. Pour le management libérateur et l’entreprise libérée, tout se fait dans l’alliance. L’idée n’est pas une démocratie molle ou le consensus est recherché. Un des fondements du management libérateur est la confrontation. Comme nous le disions, celui qui fait est celui qui analyse et qui décide. Le rôle du manager est alors de créer le cadre de la confrontation et de veiller sur sa mise en œuvre. Ce "décideur in fine" doit savoir se confronter à toutes les parties prenantes. Dans notre exemple plus haut, c’est l’acheteur qui décidera après avoir été "challengé" par le juriste, le comptable, le commercial, le logisticien… Le changement d’angle d’analyse est primordial.

Cette équipe dynamique d’acteurs responsables interconnectés en alliance trouve toute sa puissance si elle partage une vision commune.  Nous jouons dans la même équipe, ensemble avec une même vision. Et pour suivre cette analogie positive : on joue pour gagner le même match. C’est la vision partagée. Si tous les acteurs ont la même vision tout sera beaucoup plus facile.

Mais en fait, c'est quoi la vision ?

Tout commence par la vocation : C’est ce qui définit pourquoi sommes-nous là, quel est notre "objectif" ultime. C’est un grand dessein.  Par exemple "révolutionner la médecine à domicile" ou "changer le monde du travail".

Apres la vocation, arrive "L’ambition". Il s’agit là de définir les succès que nous voulons connaitre, les sommets que nous voulons gravir. Par exemple "être n° 1 mondial dans 3 ans" ou "atteindre 40 % de part de marché".

Mais cela n’est rien sans définir précisément les valeurs : notre façon de travailler ensemble, ce qui est bien ou mal. Par exemple "la conquête" pourrait être une valeur, tout comme "l’entrepreneuriat" ou "l’excellence". Mais attention ! Une même valeur peut se décliner en plusieurs comportements antagonistes. 

Ainsi sous prétexte d’être alignés à une même valeur, une équipe pourrait passer à côté du collectif performant pour des tensions comportementales. Chacun son interprétation. Par exemple la valeur conquête peut être déclinée en un comportement "struggle for life" : tout tuer, tout écraser sur mon passage, seul le résultat compte ! C’est le prix de la conquête. Ou cette même valeur pourrait s’exprimer dans un comportement basé sur le collectif. Savoir donner, savoir offrir, savoir coopérer avant de recevoir. Il est donc essentiel de définir les principes de management attendus.

Avant dernière étape de votre travail sur la vision, vous devez préciser les priorités stratégiques, autrement dit la stratégie de business à suivre. Il faut la rendre la plus concrète possible au travers de plans d’actions qui répondront aux questions qui ? quoi ? quand ? ici on parle de calendrier, de budget, de tâches.

C’est cet enchaînement de 6 étapes, vocation, ambition, valeur, principes de management, stratégie et plans d’actions qui constitue la vision. C’est ce qui rend possible votre management libérateur. La vision permet à votre équipe d’évoluer dans un cadre structurant et sensé. Elle y puisera sa force intérieure et collective. L’engagement salarié progressera tout comme la Qualité de Vie au Travail.

Les équipes ont besoin de vision. C’est un prérequis à leur performance et leur équilibre. Avec la vision elles seront plus engagées et permettront à chacun de s’émanciper, de déployer ses ailes, de développer son potentiel et de tisser des relations fortes entre coéquipiers. Manager libérateur, vous aurez atteint votre objectif. Votre rôle et votre posture seront extrêmement valorisant. L’entreprise quant à elle, se hissera plus haut et plus loin. 

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