Lettre ouverte à madame la ministre du Travail, Mme Muriel Pénicaud

Le management de transition est un marqueur fort des mutations du monde du travail. Il est un booster de l'activité des entreprises et donc de l'emploi encore faut-il que chacun en saisisse toutes les potentialités.

Madame la ministre,

Intervenant au quotidien sur le marché du travail auprès des entreprises et des managers, nous souhaitons vous interpeller sur un sujet important, le management de transition. Il est un marqueur fort des transformations et des mutations du monde du travail et un booster de l’activité des entreprises et donc de l’emploi. Son enjeu est d’autant plus crucial qu’il concerne majoritairement les seniors. Certes Pôle Emploi n’annonce que 4% de chômage chez les cadres mais il existe de fortes disparités en fonction de l’âge et nous savons que pour les personnes de 57 ans et plus, le taux est plus élevé.

Nous vivons au quotidien cette réalité, ce qui nous permet de porter un regard à la fois stratégique, humain et opérationnel sur ces enjeux d’avenir.

Le management de transition est un secteur en pleine croissance. Les demandes de missions des entreprises affichent des progressions à deux chiffres. L’an dernier, elles étaient en progression de 28% (sources : FNMT) après une évolution de 22% en 2016. Cette année, la tendance se confirme et même se renforce.  Le poids économique de ces missions est de l’ordre de 250 millions d’euros. Néanmoins, la France reste en retard par rapport aux économies allemande et britannique. Dit autrement, notre pays possède de formidables marges de développement ! Enfin, et cela nous tient particulièrement à cœur, le management de transition se féminise progressivement même si la parité reste une perspective de moyen voire de long terme.

Après avoir rapidement dressé ces éléments de contexte, nous voulons vous soumettre quelques pistes de réflexion et quelques convictions. Elles doivent permettre à notre pays et à ceux qui travaillent ou qui aspirent à le faire, de bâtir leur futur au-delà des peurs, des inquiétudes et des doutes dont nous savons qu’ils sont des freins aux dynamiques de l’emploi tant sur le plan national qu’au niveau de nos territoires.

La première, et elle est majeure pour l’équilibre d’une société et son lien social, est celle de l’emploi des seniors. Dans bon nombre d’entreprises, les femmes et les hommes entrent dans cette catégorie à 45 ans. En clair, un salarié passera la moitié de son parcours professionnel en étant étiqueté "senior". Les statistiques nationales lui accorderont cinq années de répit en plaçant le curseur de la séniorité à 50 ans. A méditer !

Nous croyons que cette force vive est un atout pour l’économie française. Les seniors possèdent des compétences avérées. Ils sont le vecteur de la transmission des savoirs, des savoir-faire, et bien souvent des savoir-être. Ils contribuent à la diversité générationnelle et accompagnent les transformations de l’entreprise grâce à leur maturité et la richesse de leurs expériences. L’enjeu est de taille lorsque l’on sait qu’ils ont aujourd’hui un taux d’activité de près de 65% et représentent un actif sur quatre. Comme vous le dites : "Les entreprises n’embauchent pas assez de seniors. Les employeurs disent qu’ils manquent de compétences. Les seniors en ont. Il faut ouvrir les mentalités". Et cette ouverture que vous appelez de vos vœux, passe aussi par le dynamisme et la croissance du management de transition.

 Nous croyons que les gisements d’emploi dans les TPE-PME, réparties sur l’ensemble des territoires, doivent être encouragés et stimulés. Là encore l’apport de compétences expérimentées est l’un des leviers permettant de rendre effectives des potentialités de développement et de croissance. Cet apport de savoir-faire et de savoir-être que l’on trouve chez les managers de transition, ils n’en n’ont fort heureusement pas le monopole, représente une source d’efficacité qu’il est urgent de faire jaillir.

Pour parvenir à relever ces défis, et d’autres encore, nous croyons que plusieurs actions doivent être menées par les acteurs politiques, économiques et sociaux.

Notre démarche et nos idées doivent enrichir les initiatives déjà prises dans le domaine de la Transition par les organisations professionnelles comme par l’ensemble des intervenants.

  Nous attendons de vous des engagements forts et des impulsions majeures :

  • Le management de transition est un des moyens pour passer les étapes d’un développement pérenne. Les dirigeants de TPE-PME bénéficient certes de certains dispositifs d’incitation et d’aide pour faire face à ces enjeux. Le recours à des ressources à temps partagé en est un. Pourtant, ils sont méconnus des entrepreneurs, trop longs à mettre en place et pas toujours suffisants. Il faut trouver un moyen de pérenniser ces dispositifs qui changent tous les deux trois ans et ont pour effet pervers de freiner l’accès des bénéficiaires.
  • L’un des objectifs du manager de transition est la transmission des savoirs. Développer un dispositif ad hoc attaché au Développement des TPE-PME et, reconnu au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), permettrait à certains managers de transition d’être assimilés à des formateurs, eux-mêmes adossés à une structure labellisée. Cela allègerait financièrement le recours au management de transition, et développerait la formation encore insuffisante dans ce type d’entreprise.
  • Autre sujet à faire évoluer : le statut du manager de transition. A ce jour, aucun statut identifiable n’existe. Cette carence est vécue comme une absence de reconnaissance et un « choc de complexification ». Il est important de mettre en place un contrat unique afin d’instaurer une égalité dans le traitement fiscal, administratif et juridique. Cette transformation lèverait les contraintes auxquelles ont à faire face les managers de transition et désinhiberait les entreprises. Le contrat par projet, délimité dans le temps, pourrait aussi nourrir les discussions. Véritablement, à travers cet enjeu, il s’agit de mettre en place un laboratoire qui apporterait des enseignements utiles dans l’évolution, plus générale, des contrats salariés. Ce « choc de simplification » est très attendu.
D’autres sujets que nous n’aurons pas le temps d’aborder ici nous paraissent important d’être évoqués, notamment, la position de mandataire social pour un manager de transition, les difficultés rencontrées face aux banques, pour un manager « précaire », qui sera souvent dans l’impossibilité d’obtenir un prêt, l’hypothèse d’un malus sanctionnant l’utilisation excessive de CDD mais pénalisant le recours au management de transition etc.

Nous pensons que le management de transition est plus qu’un atout, une chance pour l’économie française tant les compétences et les expertises disponibles sont à même d’apporter une valeur-ajoutée unique et précieuse aux organisations quelle que soit leur nature. En dynamisant l’économie et la performance des entreprises, il stimulera, directement ou indirectement l’emploi !

Toute action volontariste et coordonnée des pouvoirs publics et des acteurs du privé sera un pas en avant dans ce sens. Nous serions ravis de pouvoir y contribuer à vos côtés en apportant nos compétences, nos convictions et nos énergies.

Nous vous prions, Mme la Ministre, d’agréer nos respectueuses salutations.

Anne Cudkowicz et Gwënola Dubois-Dorkel Associées - Cabinet Arthur Hunt Transition  

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