Self-management : les 4 pièges à éviter

Conscientes que leur modèle organisationnel a vécu et qu’il ne répond plus aux aspirations de leurs équipes, de nombreuses entreprises font le choix de se réinventer, et optent pour une organisation qui rompt avec le modèle hiérarchique et repositionne le collaborateur au centre de sa réflexion.

Moins de verticalité et, surtout, plus d’autonomie, de responsabilité et de coopération, le tout au service de la raison d’être de l’entreprise. Objectif, jeter les bases d’une entreprise libérée, où nul n’a le pouvoir de contraindre mais où chacun doit respecter ses engagements, et tendre ainsi vers le self-management.

Rien d’utopique ici puisque des dizaines d’entreprises démontrent chaque jour que cette mutation est non seulement souhaitable mais possible. Pourtant, en dix ans, et après avoir accompagné plus de 70 entreprises sur cette voie, il me paraît essentiel de rappeler qu’il s’agit d’un processus qui nécessite du temps et implique de la réflexion. Surtout, il convient d’éviter 4 pièges ou idées reçues qui vous feront immanquablement passer à côté du self-management.

"On peut enfin se passer des fonctions managériales"

 C’est sans doute l’idée reçue la plus répandue parmi tous ceux qui, convaincus qu’il faut se réinventer, choisissent la voie d’une organisation où chaque collaborateur est autonome et responsable, libre de trouver sa place, d’exprimer ses aspirations et de réaliser ses ambitions. Il ne suffit pas de décréter le changement pour qu’il se produise. Parvenir au self-management est un travail de longue haleine, un processus complexe. Il implique, au préalable, de transformer le management et les managers avant de vouloir ou provoquer leur disparition.

 Changer radicalement d’organisation implique de redéfinir la place et les rôles de chacun, de revoir en profondeur les processus et la gouvernance qui régissent la vie de l’entreprise. Faire le choix du self-management c’est aussi inviter chaque collaborateur à privilégier l’intérêt collectif, à prendre conscience et œuvrer pour la raison d’être de l’entreprise. Pour y parvenir, les entreprises gagnent à s’appuyer sur des systèmes comme Holacracy, véritable boîte à outils pour tous ceux qui souhaitent rompre avec le modèle pyramidal classique. Pour cela, elles doivent accepter l’idée que tout le monde ne peut aller à la même vitesse dans son apprentissage, dans sa transformation.

 Sur la voie du self-management, point de salut sans l’intervention initiale et moteur d’un management "upgradé", capable d’accompagner tous les collaborateurs dans leur apprentissage, au rythme de chacun. Avant de disparaître, sous sa forme actuelle, le manager a un rôle fondamental à jouer pour accompagner l’organisation dans sa mutation. Le processus de déhiérarchisation est en réalité celui d’une profonde mutation du management et le chemin vers le self-management passe par une forme d’excellence managériale, celle qui permet de développer le leadership de tous.

"On est enfin libre de faire ce que l’on veut"

Avouez que ce serait le rêve. Malheureusement, ce n’est pas la réalité. Qui dit self-management dit organisation structurée, collaborateurs alignés et assignés à des rôles bien identifiés. L’objectif de la nouvelle organisation n’est pas de donner naissance à un monstre où chacun ferait comme bon lui semble. Au contraire, l’idée est bien de bâtir un système cohérent, performant et évolutif. Gouvernance, processus et collaborateurs tendent tous vers un seul et même "objectif commun" : la raison d’être.

Une raison d’être qui s’incarne à tous les niveaux de l’organisation, du rôle au cercle et jusqu’à l’entreprise toute entière. D’autre part, si autonomie et responsabilité sont bien offerts à chaque collaborateur, la nouvelle organisation ne supprime pas le nécessaire arbitrage sur les priorités et les ressources, fonction managériale qui , en Holacracy, incombe par défaut au "leader de cercle". Cette option par défaut peut ensuite évoluer avec le temps et le développement du self-management vers d’autres formes différenciées du manager.

"Le self-management est synonyme d’un retour de l’individualisme"

"Si chacun est autonome et responsable, c’est donc la fin de la coopération entre les collaborateurs". Eh bien non ! Avec Holacracy, chacun est d’abord au service de la raison d’être et du collectif. Une nouvelle fois, les processus, la gouvernance, les rôles, tout est absolument partagé et connu de tous. L’autorité est distribuée sur tous les sujets de façon transparente et découle d’un processus absolument démocratique. Chacun, au travers de ses rôles, est chargé de pouvoirs autocratiques attribués démocratiquement à des rôles et non aux individus qui les incarnent un temps.

De plus, la vie d’une entreprise fait que certains sujets nécessitent une approche collaborative et transverse. Dans cette nouvelle organisation, la coopération est encore plus essentielle. Mais, contrairement à ce qui se passe avec l’organisation hiérarchique, celle-ci permet un fonctionnement fluide et des prises de décisions facilitées. La collaboration, l’intelligence collective sont utilisées à bon escient lorsque l’autonomie et la responsabilité de chaque rôle ne permettent pas de prendre des décisions qui soient suffisamment informées.

"Le self-management permet d’assumer plus facilement son autorité"

Cela peut paraître surprenant mais il s’agit sans doute de l’étape la plus complexe à réaliser sur le chemin du leadership et de self-management. Le modèle hiérarchique entretient depuis toujours la confusion entre l’autorité et le pouvoir. Le patron, les managers sont détenteurs du pouvoir mais pas nécessairement de l’autorité. Pire ce système interdit intrinsèquement à tous les autres de prétendre à l’autorité. Avec lui, nous sommes programmés pour aller chercher le consensus ou, pire, la validation systématique du chef pour nous couvrir.

 Avec le self-management c’est exactement l’inverse. L’autorité et le leadership ne se décrètent pas, ils s’affirment et s’acquièrent. Ils demandent du travail et le courage d’affirmer et d’assumer. Surtout, ils se construisent non pas au détriment des autres mais avec et pour eux.

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