Mettons la formation au service de l’industrie 4.0

Le commencement d’une nouvelle année invite chacun à réfléchir sur de bonnes résolutions, de nouveaux défis à relever et le champ des possibles qui se réinvente. Pour les équipes de learning & development (L&D), l'année à venir s'annonce à la fois passionnante et stimulante pour deux raisons principales.

Premièrement, le monde du travail est sur le point d’être profondément transformé. L'industrie 4.0 arrive avec une forte demande de nouvelles compétences. Les équipes de L&D joueront un rôle central pour s'assurer que la main-d'œuvre est prête et capable de s'adapter aux évolutions technologiques. Deuxièmement, dans le marché de l'emploi actuel qui évolue rapidement, la formation professionnelle devient un critère de plus en plus important pour les candidats et collaborateurs. Pour attirer et retenir les meilleurs talents, les équipes de L&D doivent s'assurer que leur offre de formation est attractive.

Pour atteindre ces objectifs, les équipes de L&D devront planifier l’année 2019 de façon stratégique. Ces deux axes peuvent leur servir de fil conducteur.

Premier axe : offrir aux collaborateurs une formation engageante

Une étude réalisée en 2018 par Totaljobs a montré que 68 % des travailleurs changent d'emploi en raison d'un manque d'opportunités de formation et de développement professionnel. La rétention des talents est une priorité pour les entreprises. Or de nos jours, les collaborateurs valorisent beaucoup les possibilités d'apprentissage et de développement de carrière. En effet, un bon programme de L&D montre aux collaborateurs que leur employeur valorise leur développement personnel et souhaite qu'ils progressent. En retour, cela augmente la fidélité des équipes et aide les entreprises à attirer les meilleurs talents. Les entreprises ayant une forte culture d'apprentissage bénéficient d'un taux d'engagement et de fidélisation des collaborateurs de 30 à 50 % plus élevé que celles qui n’en ont pas, selon le cabinet de recrutement Robert Half.

Les équipes de L&D doivent créer des programmes de formation qui sont engageants et utiles pour les équipes. Les travailleurs d’aujourd’hui sont pressés et souvent mobiles. Ils n'ont pas le temps d'assister à des journées entières de cours en classe. Ils veulent apprendre à leur convenance et lorsqu’ils en ressentent le besoin. Les programmes d’apprentissage doivent, pour répondre à ces exigences, être numériques et à la demande, permettant aux collaborateurs d'accéder à des contenus de micro-formation pertinents et fiables sur leur mobile, iPad ou ordinateur portable.

Le programme doit tenir compte du fait que les individus ont des préférences d'apprentissage différentes et proposer des modalités d'apprentissage variées : livres, vidéos, jeux-questionnaires, etc. L'interface utilisateur doit être intuitive comme le sont les applications de type Netflix. Si les collaborateurs trouvent l'interface peu attrayante ou difficile à naviguer, ils n’utiliseront pas le programme de formation, et ce quelle que soit la qualité du contenu.

Il est également très important que le contenu soit présélectionné. Un volume trop important de contenus peut être un obstacle pour les apprenants et les empêcher de trouver les ressources dont ils ont besoin. La curation est nécessaire pour que les apprenants puissent rechercher, trouver et utiliser le contenu dont ils ont besoin.

Second axe : préparer les collaborateurs pour l'industrie 4.0

La plupart des entreprises n'ont pas suffisamment de personnel compétent pour comprendre et travailler avec des technologies telles que l'intelligence artificielle et le machine learning, qui automatiseront bientôt de nombreux processus dans les entreprises. Les entreprises doivent se préparer à cette transformation, celle de l’industrie 4.0, avant qu'elle ne se concrétise. Il existe aujourd’hui un fossé important entre le département informatique - où l’on sait utiliser le big data, l'Internet des objets, le machine learning, etc - et les talents nécessaires à l'exécution de toutes les fonctions.

Les équipes de L&D doivent donc chercher à améliorer les compétences de leurs équipes afin de pouvoir comprendre et utiliser ces nouvelles technologies. En offrant au personnel la possibilité de développer ces compétences, il est possible de faire émerger les talents dont l’organisation a besoin avec un investissement réduit. La performance à long terme de l'entreprise réside donc dans le développement des compétences plutôt que dans leur acquisition. Le responsable de la formation doit travailler avec l’ensemble du département RH pour examiner les options de mobilité intra-entreprise et aborder les questions suivantes : de quelles compétences avons-nous besoin pour notre personnel ? Quels collaborateurs seraient intéressés par l’acquisition de nouvelles compétences dans le domaine du digital et une réorientation de leur carrière ? Quels sont les postes vulnérables à l'automatisation – et pouvons-nous les faire monter en compétences ?

Les parcours de formation doivent ensuite être adaptés aux collaborateurs en fonction des compétences qu'ils aimeraient acquérir. Ces programmes doivent également tenir compte des compétences humaines telles que l’éthique et la résolution de problèmes complexes, dont l'intelligence artificielle ne dispose pas. Il est important de valoriser ces compétences auprès des collaborateurs et de les pousser à les exploiter, car elles donneront aux équipes une longueur d’avance sur les machines et seront une source de valeur ajoutée pour l’organisation.

Ces deux chantiers sont importants, car les équipes de L&D doivent préparer leurs équipes dans un monde du travail qui évolue rapidement. Au cours de cette année qui commence, les équipes de L&D qui s'efforceront de rendre leur formation pertinente et attrayante pour leurs collaborateurs seront en meilleure position pour relever les défis à venir.

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