La gamification : remède possible à la crise de l’engagement ?

Alors que l’institut Gallup nous alerte sur les niveaux record du manque d’engagement des salariés et que les générations digitales nous amènent à réévaluer notre management l’adoption de la gamification progresse à grand pas.

La gamification est un ensemble de techniques issues de la conception de jeux vidéo et de la psychologie de la motivation visant une modification des comportements afin d’aboutir aux objectifs courts ou long termes d’une organisation.

Soyons clair il ne s’agit pas de faire jouer les salariés mais de reconnaître le fait que les jeux vidéo nous prouvent depuis 3 décennies être en capacité de capturer l’attention de leurs utilisateurs, de les engager sur des durées longues et de permettre et gérer leur progression. 3 objectifs que tout bon manager devrait avoir.

Que pouvons-nous apprendre du métier de concepteur de jeux vidéo ? Quelles sont les recettes d’une industrie qui touche aujourd’hui plus de 50% de la population Française (âge moyen du joueur 39 ans et 49% de femmes).

Recette 1 : La capacité à capturer et maintenir l’attention puis à gérer la progression  

Les bons jeux sont construits de façon très intelligente. Ils multiplient à un niveau micro des boucles d’engagement (mission, challenge, barre de progression, objectifs et sous objectifs etc..) tout en gérant à un niveau macro des boucles de progressions sur des critères variés. 

Par conséquent le joueur est régulièrement sollicité, il est maintenu dans une zone d’intérêt qui évite l’ennui (résultante d’un niveau de challenge insuffisant) et la frustration (résultante d’une difficulté trop importante). Il progresse de façon non linéaire et parallèle sur plusieurs critères qui lui évitent le sentiment de stagnation. 

Par ailleurs les jeux en ligne sont passé maître dans la capacité à générer des interdépendances entre joueurs aux attributs différents. La nécessité de s’allier en équipe afin de réunir l’ensemble des compétences nécessaires à la réalisation d’une mission est un facteur de socialisation et d’efficacité. 

Ne serait-il pas intéressant de transposer dans un univers professionnel ces façon d’inciter à l’action ?

 

Recette 2 : Activer des motivations diverses au sein de la même expérience.

Un concepteur de jeux sait que sa cible n’est pas un être unidimensionnel. Il sait qu’au sein de toutes personnes cohabite des sources de motivations variées, parfois contraires. Richard Bartle fut le premier dans les années 80 à conceptualiser 4 typologies de joueurs (ceux qui cherchent à atteindre leurs objectifs, ceux qui veulent dominer les autres, ceux qui cherchent à s’établir socialement, ceux qui sont motivés par l’exploration et la découverte). 

Notre expérience de 20 ans de conception et d’analyse de jeux vidéo nous amène à considérer un framework de 7 motivations fondamentales : 

- Adhérer : Je fais partie d’une expérience plus grande que moi, j’appartiens à un monde, une entreprise.

- Maîtriser : Je suis au centre de l’expérience, j’ai du choix, je peux prendre des décisions.

- Progresser : J’arrive à mes buts, je peux avoir de nouveaux objectifs, je progresse.

- Gagner : Je gagne, je suis meilleur que les autres.

- Collaborer : J’échange, j’aide et je suis aidé, je m’exprime, je crée.

- Exister : J’existe socialement, je suis reconnu, j’ai une influence.

- Ressentir : Je passe par des sentiments variés, joie, surprise, frustration, stress…

Penser comme un concepteur de jeux c’est mettre l’utilisateur donc le salarié au milieu de l’expérience. C’est partir de ses multiples motivations afin de l’engager dans une activité qui bien entendu sera totalement alignée sur les objectifs de la société.  

En revisitant notre management et nos outils (RSE, SIRH, LMS etc.) au spectre de ces motivations nous nous donnons la possibilité de rendre nos salariés plus engagés donc plus performants.

Recette 3 : La capacité des jeux à transformer le stress en élément positif.

Ne faites pas l’erreur de penser que le jeu est une activité facile. Comme le travail, jouer implique des règles, des contraintes, des objectifs, de la frustration, des espoirs, de la déception…Mais qu’est-ce qui pousse une personne à s’exposer de façon volontaire (et même payante) à ce stress. Qu’est ce qui fait que ce même stress est considéré comme acceptable alors qu’au travail il est parfois ingérable ? 

Les concepteurs de jeux ont intégré 3 éléments qui sont la plupart du temps absents de nos systèmes managériaux :

• Un retour d’information en temps réel qui vous permet de vous évaluer, de mesurer votre progression sans attendre votre prochain entretien annuel.
  
• Des systèmes de récompenses et d’encouragement complexes basés sur l’intangibilité et un certain niveau d’imprédictibilité.
  
• Le droit à l’erreur, la possibilité d'essayer. 

Mais plus que tout un joueur heureux est un joueur qui a le sentiment d’être un acteur, d’être en contrôle et en capacité de vaincre le challenge qui lui est proposé. 

Penser à un retour d'information (feedback) plus temps réel, à des modes de récompenses et d’encouragement couvrant le spectre des 7 motivations fondamentales sus-citées, à la mise en capacité de nos salariés sont des éléments clefs d’un programme de gamification.

 

Paradoxalement, alors qu’ils se disent désengagés, les salariés restent professionnellement demandeurs. 

 La gamification peut aider à libérer ces énergies et à les canaliser vers les objectifs de la société.

En aucun cas de faire jouer vos salariés ou de simplement leur distribuer des points et des badges superficiels qui ne les intéresseront que peu de temps.

 Il s’agit de changer notre état d’esprit de management et d’intégrer dans notre mode de pensée et nos outils les leçons des meilleurs jeux. Sachant que dès 2020 les générations digitales (génération Z) nourries aux jeux vidéo et aux réseaux sociaux seront majoritaires en entreprise pouvons-nous vraiment nous permettre de ne pas considérer la gamification ? 

Pour plus d'information gamificationzone.com