La culture de l'apprentissage comme levier de performance au sein de l'entreprise

En 2023, la question de l'apprentissage comme moteur de croissance, d'agilité, d'inclusion et de mobilité sera au cœur des préoccupations RH.

Crise sanitaire, accélération des usages numériques, montée du digital learning, contexte économique incertain, ces dernières années ont été marquées par de nombreux bouleversements qui ont obligé les entreprises à s’adapter rapidement, repenser leurs modèles traditionnels et surtout devenir plus agiles. Une période également synonyme d’ouverture au changement où les équipes managériales ont dû mettre en place de nouvelles pratiques se nourrissant du retour de leurs collaborateurs.

En parallèle, la question des compétences est devenu un enjeu crucial, non seulement pour la satisfaction et la performance des collaborateurs mais aussi pour la réussite des organisations. En témoigne, une étude menée par PWC, selon laquelle 77 % des adultes seraient prêts à acquérir de nouvelles compétences ou à repartir de zéro pour améliorer leur employabilité future. Car c’est un fait, en période de crise, les entreprises dotées d’une forte culture de l’apprentissage se montrent plus réactives et plus aptes à s’adapter efficacement aux évolutions du marché. 

Il est certain qu’en 2023 la question de l’apprentissage comme moteur de croissance, d’agilité, d’inclusion et de mobilité sera au cœur des préoccupations RH non seulement pour faire face à un monde en perpétuel changement mais aussi, pour constamment dynamiser un vivier de talents en demande.

Apprendre aux collaborateurs à apprendre

Tout d’abord, qu’entendons-nous vraiment par « culture de l’apprentissage » ? Si ce concept revêt de multiples définitions, de façon générale, la « culture de l’apprentissage » peut être définie par la capacité d’une équipe et des personnes qui la composent à apprendre, individuellement et collectivement, de leurs expériences, à rester dans la posture d’apprenant à tout âge et quel que soit leurs postes.  En phase avec les mutations actuelles de la société et du monde du travail, la culture de l’apprentissage est ainsi constamment à penser à un double niveau. A la fois :

• À l’échelle de l’organisation - la culture de l’apprentissage s’inscrit alors dans le projet de Groupe ou chaque collaborateur se mobilise, favorise le partage entre pairs pour concourir ensemble vers la réalisation d’une mission commune. Chaque collaborateur adoptant un état d’esprit collectif et devenant actif de la transition, du changement global du Groupe. 
• Et, de l’individu - ici, s’opère un changement de paradigme : là où le manager jouait auparavant un rôle de manager-coach, le collaborateur est désormais le premier maillon de la chaine. Engagé dans une quête d’autonomie, il se veut acteur et moteur de sa propre évolution et formation qu’il articule en fonction de ses propres attentes et envies.

Dès lors, il est indispensable de penser la notion de culture d’apprentissage comme la réalisation d’un double but : le développement indépendant grâce et avec les autres et, le partage de nouvelles connaissances utiles à l’ensemble des équipes. Et précisément, pour que ces efforts portent leurs fruits, pour que les changements soient durables, une culture de l’apprentissage en continu est nécessaire. Si celle-ci est cultivée à toutes les strates, de nombreux bénéfices en résulteront :

• Une plus grande flexibilité et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution des besoins nécessaire pour qu’une entreprise soit en mesure de garder le cap ;
• Une résolution plus efficace des problèmes grâce à une mise en commun des savoirs mais aussi, des collaborateurs plus à l’aise et confiants ;
• L’exploration par les managers de nouveaux aspects de Learning & Development (L&D) ;
• Une diminution du taux de rotation et du phénomène de désengagement des collaborateurs grâce à un sentiment d’appartenance et de cohésion renforcé ainsi qu’un un niveau de responsabilité accru.

Développer et mesurer une soif d’apprendre

Une fois le concept défini, comment le traduire dans les faits ? Comment mettre en œuvre cette culture de l’apprentissage pour à la fois dynamiser son profil, son employabilité et dans le même temps rester connecté à son environnement et y participer ? Si des outils peuvent être des GPS dans le chemin de carrière possible, sur cette base, des solutions propres à chaque organisation peuvent être conçues en prenant en compte une cartographie des compétences ainsi que la situation actuelle de chaque entreprise en matière de culture d’apprentissage.

La mise en place de modules personnalisés et modernes tel que le déploiement d’académies – à l’image de celle lancée par Axens il y a trois ans – peuvent être une solution efficace : les collaborateurs peuvent participer activement à l’élaboration de contenus spécifiques, propres à leurs besoins et aller chercher directement dans un catalogue la solution à leur problème à l’instant T (mode push & pull). La mise en place d’activités de formation tels que les jobs training - consistant à piloter et dispenser les contenus pédagogiques et exercices directement dans la journée de l’apprenant, sur son lieu de travail  - rencontrent aussi un vif intérêt sur le terrain. De cette façon, l’apprenant optimise son temps, à la possibilité de réaliser des mises en pratique immédiates et surtout, d’en percevoir l’utilité à l’instant T. Des compétences acquises qui pourront ensuite être validées via des certificats.

Pouvoir disposer d’un espace de feedback pour que les collaborateurs puissent discuter de leur formation, évaluer ce qu’ils ont appris et identifier ce qui peut être amélioré reste également primordial. Disposer de retours constructifs et personnalisés est essentiel pour les salariés. Cela leur permet d’individualiser leur formation, de gagner en autonomie, de mieux réussir et d’évoluer vers une culture de la formation intégrée au travail.