S’informer sur ses droits peut éviter de faire une immense bévue. C’est probablement la leçon que peut tirer cette salariée de la rupture de son contrat de travail. Embauchée en juin 2022, cette dame que nous appellerons Clara, était employée polyvalente dans la restauration rapide dans le cadre d’un CDI. Ce secteur est particulièrement connu pour avoir énormément de rotation au sein du personnel. Clara ne fait pas exception.

Le 10 mars 2023, moins d’un an après son arrivée, elle est placée en arrêt maladie. Au moment de reprendre le travail, elle se heurte à son employeur avec qui elle ne parvient pas à tomber d’accord sur la date de reprise. L’arrêt se termine le 28 mars mais le patron fixe son retour au 30. Clara n’est donc pas payée le 29 mars. Ce différend annonce un retour tendu pour Clara. A son arrivée le 30, elle est reçue de manière agressive par sa responsable et le gérant.

Perdue, elle pense que cet entretien avait pour but de la pousser à la démission. Elle quitte finalement son travail en estimant avoir été licenciée verbalement. C’est la dernière fois qu’elle se présente au restaurant. Problème, tout n’est pas si simple. "La procédure de licenciement répond à un formalisme très strict en droit du travail. L’employeur doit notamment convoquer le salarié à un entretien préalable et respecter l’ensemble des étapes prévues par le Code du travail. Il ne peut nullement se dispenser du respect de cette procédure", assure Kenny Lassus, avocat en droit du travail.

L’expert en droit social poursuit. "Le licenciement verbal qui est en parfaite contradiction avec la législation du droit du travail, consiste pour l’employeur à annoncer au salarié son licenciement avant l’envoi de la lettre de licenciement. Tant que cette lettre n’a pas été envoyée, l’employeur ne peut pas considérer la rupture comme acquise ni la présenter comme définitive. A défaut, les juridictions prud’homales peuvent retenir l’existence d’un licenciement verbal et par conséquent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse."

Ici, il n’est pas question de licenciement malgré ce qu’a compris Clara. Le lendemain de l’entretien, le 31 mars, elle sollicite son employeur pour obtenir ses documents de fin de contrat. Sa demande reste vaine. Quelques jours plus tard, le 4 avril, elle s’adresse de nouveau à l’entreprise pour discuter cette fois d’une rupture conventionnelle. Là encore, l’employeur reste silencieux. Pour l’instant.

Clara ne reçoit de nouvelles de son entreprise que le 7 avril, date à laquelle elle reçoit une mise en demeure qui l’invite à justifier sous 48 heures son absence depuis le 30 mars. Elle est sommée de reprendre son poste sous peine de sanction. Clara ne bronche pas et reçoit une seconde mise en demeure le 19 avril. L’employeur lui laisse jusqu’au 7 mai pour reprendre son poste. Si elle ne le fait pas, elle sera présumée démissionnaire.

Clara conteste toute absence injustifiée et déclare qu’elle a été licenciée le 30 mars. Quelques mois plus tard, le 12 juillet 2023, elle saisit le Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône pour réclamer la nullité de son licenciement et le paiement de diverses indemnités de ruptures. Sa liste de griefs est complétée par la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Cet ultime point est rejeté par la juridiction prud’homale qui donne tout de même raison à Clara sur la requalification de son licenciement. Pour les juges, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur est condamné à verser plusieurs milliers d’euros à son ancienne salariée. L’entreprise fait appel de cette décision. Pour se défendre, elle présente des bulletins de paie et un reçu de solde tout compte. Son but est clair : prouver à la justice que ses obligations de fin de contrat ont été respectées.

Le 4 février 2026, c’est la Cour d’appel de Dijon qui est chargée de trancher la question de la fin de contrat de Clara. La rupture de son contrat est finalement requalifiée en démission. En appliquant la présomption de démission, les juge constatent que l’employeur a rigoureusement respecté la procédure. De plus, Clara ne fournit aucune preuve irrévocable du licenciement verbal subi.

"En droit du travail, la rupture du contrat de travail ne peut être valablement notifiée que par l’envoi de la lettre de licenciement. Tant que cette lettre n’a pas été envoyée, la rupture n’est ni acquise ni définitive", conclut Kenny Lassus. Si Clara s’était informée sur les procédures de licenciement, elle aurait su qu’il est impossible d’être viré par une phrase. Ici, la justice considère qu’elle a démissionné et la condamne à payer 631,12€ à son ancienne entreprise. Une erreur qui coûte cher.