Lorsqu'on prend certaines habitudes de travail, le changement peut être brutal. Trop brutal. Lilian (son prénom a été modifié) l'a vécu le 26 juin 2017 lorsque son entreprise a mis fin à son droit au télétravail. Lilian en jouissait pourtant depuis 2009, soit 8 ans. Ce commercial dans le secteur de l'imprimerie se retrouve alors face à un problème de taille : les locaux sont dans la région de Tours tandis que son domicile est dans l'Ain. Près de 1000 kilomètres aller-retour par jour. Infaisable.
Lilian tombe en dépression et dispose rapidement d'un arrêt de travail. Il qualifie sa situation de "très oppressante". Son employeur rétorque qu'il s'agit d'un "simple aménagement du contrat de travail". Lilian saisit alors le conseil de prud'hommes de Tours pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, des rappels de salaire et la nullité de sa clause de non-concurrence.
Si Lilian est toujours en arrêt maladie, sa situation finit par évoluer. Début octobre 2019, il est déclaré inapte par la médecine du travail, puis licencié. L'employeur estime alors que la dégradation de son état de santé est liée à des raisons personnelles, et non à l'entreprise. Débouté de toutes ses demandes par les prud'hommes, Lilian fait appel. Et obtient gain de cause.
"Sur le télétravail, la cour d'appel a estimé que c'était une modification du contrat de travail. Ce télétravail était toléré depuis de longues années, c'était devenu une organisation normale de l'entreprise. Elle ne peut pas le modifier de force, ce serait comme modifier le lieu de travail. Elle aurait dû demander l'avis du salarié pour éviter tout problème", explique Anthony Coursaget, avocat en droit du travail.
L'employeur pensait pouvoir revenir sur le télétravail librement car il n'était pas mentionné dans le contrat de travail de Lilian. Pas de mention dans le contrat ne veut pas dire pouvoir illimité de l'employeur pour autant. "L'employeur aurait dû faire un audit de la pratique du télétravail. Je vois très souvent qu'il y a des écarts entre ce qui est noté dans les contrats et la réalité des faits. L'employeur doit faire un avenant au contrat et négocier s'il souhaite revenir dessus ou changer les conditions", note Anthony Coursaget.
L'avocat ajoute, "il faut être vigilant sur ces négociations car si un employeur inscrit un nombre de jours de télétravail dans votre contrat, il sera aussi en droit de mettre ses conditions pour organiser le retour en présentiel. Toutes les conditions doivent être prises en compte dans l'échange avec l'employeur."
En parallèle, la Cour d'appel d'Orléans juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde plusieurs indemnités pour les congés payés non accordés à Lilian. En tout, ce sont plus de 69 000 euros qui lui sont destinés. Toutefois, une majorité de ses rappels de salaire ont été refusés par les juges.