Portrait d’un DRH en 2021
Nous entendons souvent parler des transformations que connaîtront les entreprises dans les années à venir. Comment cela se traduira-t-il pour un Directeur des Ressources Humaines ? Qui sait si d’ici quelques années il ne sera pas appelé Directeur de l’Expérience Employé ?
Si l’on se projette en 2021, quelles pourraient être ses responsabilités au sein de l’entreprise ?- En 2021, le DRH pourrait intervenir aux côtés du Directeur Général lors de la présentation
des résultats de l’entreprise pour expliquer comment les initiatives RH
ont permis une hausse du chiffre d'affaires.
- Il pourrait également rencontrer les principaux clients européens
afin de comprendre comment les évolutions technologiques continuent à façonner
la culture et les besoins de leur entreprise.
Dans ce scénario futuriste, le responsable RH jouera un rôle essentiel dans la création de valeur pour l’entreprise, à l’instar du Directeur Financier. Selon l’étude Disrupting the CHRO: Following in the CFO’s Footsteps de Deloitte, les DRH doivent suivre la voie des Directeurs Financiers, qui ont réussi à passer d’un rôle de gestionnaire à un rôle de partenaire stratégique en démontrant que les mouvements de capitaux pouvaient générer de la valeur pour l’entreprise.
Les compétences des employés constituent le principal atout de l’entreprise, et la survie de l’entreprise dépend en grande partie de la personne chargée de recruter les meilleurs talents et de les fidéliser. Or cette mission devient de plus en plus difficile à accomplir. Selon les auteurs de l’étude Deloitte, "en raison des évolutions démographiques, du bouleversement des structures familiales, des différences d’attitudes entre générations et des décisions politiques, les entreprises ne peuvent plus prétendre mobiliser un grand nombre d’employés qualifiés pour réaliser leurs objectifs de croissance".
De nouvelles compétences requises pour le DRHRetour vers le futur
Si nous pouvons imaginer ce qu’un DRH du futur sera amené à faire, quelles actions peut-il entreprendre dès aujourd’hui pour créer les conditions nécessaires à son succès de demain ? Selon les auteurs de l’article People Before Strategy: A New Role for the CHRO paru dans Harvard Business Review, les DRH de nouvelle génération se caractérisent par leur capacité à prévoir les résultats, diagnostiquer les problèmes et préconiser des actions créatrices de valeur pour l’entreprise.
La prévision des résultats aidera le Directeur Financier et la Direction Générale à déterminer comment recruter les bonnes personnes aux postes clés pour remplir les objectifs métiers et budgétaires. Dans ce domaine, l’analytique peut être une ressource précieuse.
Mais quelle est la meilleure approche vis-à-vis de l’analytique ? Plutôt que de tenter de repérer des tendances dans le déferlement de données et risquer de se perdre dans le flot d’informations, il est plus pertinent de définir le résultat escompté et de partir de celui-ci.
En se servant de l’analytique comme d’une aide à la décision, les DRH peuvent s’appuyer sur des données pour définir leur stratégie et leurs recommandations. Ils pourront ainsi éliminer une part du flou entourant traditionnellement les ressources humaines et mettre celles-ci sur un pied d’égalité avec la Finance et les autres domaines de l’entreprise qui privilégient les faits.
Pour pouvoir diagnostiquer les principales failles au sein de l’entreprise, le DRH doit travailler en collaboration avec le Directeur Général et le Directeur Financier afin de connaître les tenants et aboutissants des problèmes rencontrés dans l’entreprise. De cette manière, il pourra établir un lien entre les chiffres et les individus.
Les responsables des ressources humaines ont à présent à leur disposition une palette d’outils permettant d’obtenir en temps réel des informations concernant l’ensemble de l’entreprise, par exemple les enquêtes anonymes auprès des collaborateurs portant sur l’environnement de travail et l’encadrement.
La prescription d’actions à valeur ajoutée pour l’entreprise est le domaine où les DRH peuvent démontrer leur importance de manière très concrète. Une stratégie dynamique d’affectation des compétences, une politique de recrutement et de promotion favorisant un environnement de travail plus ouvert ainsi qu’une solide culture d’entreprise sont autant de facteurs clés au succès d’une entreprise.
Revenons à présent à notre représentation du DRH du futur, et de sa légitimité à intervenir à différents niveaux stratégiques de l’entreprise.
- Le DRH pourra participer à une conférence consacrée aux résultats car il maîtrisera les impératifs de l’entreprise et possèdera l’esprit analytique permettant de traduire l’impact des initiatives de ressources humaines en chiffres concrets.
- Il se joindra également aux réunions clients car il devra anticiper les besoins immédiats de l’entreprise et le meilleur moyen d’y parvenir est d’appréhender l’évolution de l’environnement concurrentiel des clients.
Au vu de ces nouvelles compétences, le DRH du futur sera un véritable innovateur en matière de performance que celle-ci concerne les collaborateurs ou l’entreprise elle-même.