En temps de crise, les RH doivent dépasser le seul objectif de continuité de l'activité
Dans la crise que nous traversons, la poursuite de l'activité occupe presque exclusivementl les Ressources Humaines. Or le rôle de ces dernières doit au contraire déborder ce cadre pour préparer au mieux l'entreprise à la reprise.
Organiser la poursuite de l’activité : les RH en première ligne
Dans les entreprises qui le peuvent, la poursuite de l’activité doit être organisée dans des délais extrêmement courts. Si le télétravail s’est progressivement installé dans le monde des services et de l’IT ces dernières années, aucune société n’est en réalité vraiment préparée à fonctionner exclusivement sur ce modèle. Les responsables des ressources humaines sont donc en première ligne pour coordonner, rassurer et informer les salariés, parfois perdus dans cette nouvelle organisation et en proie à des inquiétudes légitimes, tant privées que professionnelles.
Les RH doivent ainsi s’assurer que chaque individu travaillant à distance se trouve dans des conditions optimums et dispose de tous les moyens techniques dont il a besoin pour mener à bien ses projets. Une formation accélérée au télétravail sera utile pour apprendre aux équipes à collaborer efficacement dans ce cadre inédit, mais aussi à structurer leur journée autour de nouveaux rituels. Enfin, parce que cette situation fait entrer l’entreprise dans la sphère intime de ses salariés, le rôle des RH sera aussi celui de l’écoute et de l’accompagnement sur des problématiques parfois très personnelles comme un conjoint malade, des enfants à gérer, un manque d’espace, une baisse de moral… Ce surinvestissement pour maintenir le lien et éviter une démobilisation des collaborateurs est fondamental.
Continuer de recruter pour favoriser la rétention
Cette poursuite de l’activité ne doit cependant pas constituer la seule mission des Ressources Humaines dans une période de confinement exceptionnelle. Stopper les recrutements en cours alors qu’ils sont attendus par des équipes déjà sous pression, c’est en effet courir le risque de créer une surcharge de travail qui pourrait être préjudiciable à court terme sur le moral et la fidélisation des collaborateurs.
D’autant que le process de recrutement est une activité qui peut être menée assez facilement à distance, voire s’en trouver facilitée. En effet, plus besoin pour le candidat de traverser la ville après son travail pour se rendre à un entretien d’embauche. Il lui suffit de se connecter à un système de visioconférence au moment le plus opportun pour lui. Ce qui peut s’allonger en revanche, c’est le délai de finalisation de ce processus : pas évident pour un candidat de prendre la décision de rejoindre une entreprise, sans avoir rencontré physiquement son futur employeur.
Toutefois, là encore, il est possible d’adapter ses méthodes en organisant, par exemple, des échanges virtuels, formels et informels, entre la personne présélectionnée et les équipes en place, afin de leur laisser tout le temps nécessaire pour faire mieux connaissance.
Renforcer l’implication de tous auprès des nouveaux collaborateurs
Quant aux collaborateurs qui s’apprêtaient à rejoindre l’entreprise dans les prochains jours/semaines, ce n’est clairement pas le moment de les laisser livrer à eux-mêmes. Le process d’onboarding devra donc lui aussi être adapté, ce qui demande de déployer d’importants efforts en période de confinement. Une approche intéressante est de maintenir les sessions collectives lors desquelles tous les aspects organisationnels de l’entreprise sont abordés, en ouvrant des salons dédiés dans les applications de visioconférences. Le matériel (téléphone, ordinateur, etc.) nécessaire à l’activité pourra quant à lui être déposé par coursier au domicile du nouvel arrivant. L’entreprise veillera, bien sûr, à ce que la sécurité sanitaire de ce process soit garantie tant pour le transporteur que pour le collaborateur.
Les RH s’assureront aussi que ces nouveaux salariés disposent dès leur arrivée d’un planning d’actions bien structuré. Il est essentiel en effet de leur donner le sentiment d’être attendus. Ce planning alternera réunions individuelles ou collectives avec des collègues, et sessions de formation à distance pour permettre au nouvel arrivant de se familiariser avec les produits/services et process de l’entreprise. Si un dispositif de mentoring existe déjà, celui-ci devra bien sûr être maintenu et, une fois encore, adapté à la situation afin d’encadrer étroitement le nouveau collaborateur dans sa découverte de la société.
En maintenant, voire en renforçant leurs efforts sur le recrutement et l’onboarding, les RH mettent ainsi leur entreprise en capacité de poursuivre son activité, mais aussi, et surtout, de préparer la levée du confinement. Stopper ces démarches serait donc une erreur stratégique majeure, qui pourrait se payer cher au moment de la reprise !