Ivre au travail, il obtient l'annulation de son licenciement pour faute grave grâce à une erreur de son employeur
Salarié alcoolisé rime avec salarié licencié. Mais la réalité n'est pas toujours aussi simple, et ce malgré la gravité des faits. Preuve en est avec l'histoire de ce salarié engagé en mars 2020 par une société, rendue anonyme dans l'arrêt, en tant que conducteur d'engins. Il évolue rapidement dans l'entreprise, au point d'être nommé opérateur sur trancheuse le 1er janvier 2021.
Deux ans plus tard, le 30 mars 2023, son responsable d'exploitation le met en garde verbalement. Motif ? Le salarié aurait apparemment forcé sur la boisson. Pas de quoi justifier une mise à pied ou un licenciement pour le moment mais le cadre est posé. Le 31 mars 2023, à 7 heures du matin, soit le lendemain de la mise en garde de son patron, le salarié est découvert endormi au volant d'un fourgon de l'entreprise.
Vraisemblablement alcoolisé, il met plusieurs minutes à revenir à lui, avant d'être raccompagné chez lui par un collègue. Son patron rédige un document pour résumer les faits. Il écrit que son salarié est dans "un état d'ébriété manifeste". Lors de l'entretien préalable au licenciement, le patron confronte son salarié avec ce résumé des faits. Ce dernier reconnaît avoir consommé de l'alcool au sein de l'entreprise. Toutefois, le document n'est pas signé.
"Le salarié n'a aucune obligation de signer un tel document. En pratique, la signature a une double fonction : attester de la remise du document et, potentiellement, valoir reconnaissance des faits. Un salarié qui conteste a donc tout intérêt à refuser de signer ou, s'il signe, à mentionner expressément ses réserves (« lu et contesté »). L'absence de signature n'invalide pas le document comme élément de preuve, mais elle prive l'employeur d'un argument quant à la reconnaissance des faits", explique Xavier Berjot, avocat en droit social au Barreau de Paris.
Le 3 mai 2023, le salarié reçoit la notification de son licenciement pour faute grave. Il conteste immédiatement devant le Conseil de Prud'hommes. Il conteste notamment les faits et il nie avoir reconnu son état d'ébriété. Il ajoute qu'il n'y a pas de preuves suffisantes qu'il était alcoolisé. "La Cour de cassation admet de manière constante que la preuve de l'état d'ébriété peut être rapportée par tout moyen : témoignages, constatations visuelles, éléments de comportement. L'éthylotest n'est pas obligatoire", signale l'avocat.
Le 18 juin 2024, le Conseil de Prud'hommes d'Argentan juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur. Ce dernier interjette appel, laissant la Cour d'appel de Caen se saisir de la décision. Le 8 janvier 2026, les magistrats confirment que le licenciement du salarié est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, notamment à cause de preuves insuffisantes en matière d'alcoolémie.
"Les témoignages doivent être précis et circonstanciés. Des formulations vagues comme "visiblement alcoolisé" sont insuffisantes si elles ne décrivent pas d'éléments objectifs (haleine, démarche titubante, propos incohérents). A défaut de preuve suffisante, le licenciement ne peut être justifié. C'est précisément ce qu'a retenu la Cour de Caen en relevant que l'employeur n'indiquait pas ce qui lui permettait de déduire l'état d'ébriété", affirme Xavier Berjot.
Suite à ces preuves insuffisantes, l'employeur a été condamné à verser diverses indemnités à son ancien salarié. Entre les congés payés sur le préavis, les indemnités de préavis et de licenciement, les rappels sur salaire ou encore les frais de procédure, c'est près de 20 000 euros qui devront être versés à l'ancien conducteur. De quoi lui permettre de fêter ça..