La rémunération peut-elle encore être un outil de motivation du salarié ?

Pour adapter les rémunérations des salariés à leur activité, l'employeur doit s'appuyer sur des critères de différenciation objectifs. De récentes décisions de justice le rappellent.

Dans quelle mesure l'employeur a-t-il la possibilité d'adapter les rémunérations à l'activité des salariés, à la qualité de leur travail et encourager ainsi la motivation qu'ils déploient lors de la réalisation de leur prestation ?

Au niveau collectif, la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise vise à permettre aux salariés de bénéficier de l'expansion économique de l'entreprise, et donc à accroître leur implication  dans la bonne marche de leur entreprise. Toutefois, elle doit demeurer  une redistribution fondée sur un principe égalitaire : si elle a un lien avec l'activité de tous, elle ne récompense pas l'effort particulier de certains.

La définition d'une politique salariale au niveau de l'entreprise ne peut générer de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives, soumises au contrôle du juge qui en vérifiera concrètement la réalité et la pertinence. La Société nationale de radiodiffusion Radio France s'est ainsi vue condamnée à verser des rappels de salaires pour avoir défini, par accord d'entreprise, des abattements de zone sur les salaires bruts du personnel de certains de ses établissements. Le juge a considéré que l'employeur ne démontrait pas que ces différences de traitement reposaient sur des motifs objectifs (Cass. Soc. 21 janvier 2009). En revanche, le TGI de Paris venait d'admettre que l'employeur pouvait octroyer des tickets restaurants aux seuls salariés travaillant dans les magasins de la région parisienne alors que le CE et la CGT réclamaient l'extension de cet accessoire du salaire aux salariés employés dans les magasins de province (TGI Paris 8 décembre 2008). Ces deux exemples apparemment contradictoires, démontrent l'importance du contrôle opéré par le juge sur l'objectivité des raisons de différenciation établies par l'employeur.

Les précautions à prendre
Octroyer à un salarié une rémunération ou un avantage supplémentaire pour reconnaître et encourager ses performances individuelles exige donc de prendre des précautions juridiques. En effet, si le principe "à travail égal, salaire égal" a fait une entrée discrète en droit via l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sa progression a été spectaculaire. Certes, il n'empêche pas toute distinction loin de là, mais il oblige à un effort de justification qui doit être objectif et pertinent. Sans justification dûment étayée, l'employeur ayant octroyé un avantage particulier à un collaborateur en raison de son "enthousiasme" à la tâche risquera de se voir condamné à verser la même chose à tous les salariés effectuant un travail similaire.

La Cour de cassation vient ainsi récemment de décider que la nature discrétionnaire d'une prime n'autorise pas l'employeur à s'affranchir du respect du principe (Cass. Soc 30 avril 2009). En d'autres termes, l'employeur désirant récompenser un ou plusieurs de ses salariés particulièrement motivés doit être en mesure de justifier de façon objective la meilleure qualité du travail accompli.

L'octroi d'un avantage en nature ne permet pas d'échapper à l'application du principe. En effet, la jurisprudence entend largement la notion de "salaire" : il s'agit de la rémunération visée par l'article L.3221-3 (ancien article L.140-2 al 2) du Code du travail, c'est-à-dire du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Le nécessaire recours aux grilles d'évaluation
Lorsque l'individualisation consiste à lier une partie de la rémunération à des résultats chiffrés obtenus par le salarié, la définition de critères objectifs de performance ne pose pas de difficulté particulière. Si la prime est prévue au contrat de travail, il importera de pouvoir communiquer au salarié les éléments servant de base à son calcul. A défaut, le salarié serait en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. Soc. 18 juin 2008).

En revanche, lorsqu'il est question de récompenser des qualités plus subjectives ou comportementales lorsque le travail est dématérialisé, lorsqu'il s'agit de reconnaître le sens de l'initiative, l'efficacité, les aptitudes relationnelles, il s'avère indispensable de concevoir des grilles d'évaluation qui seront remplies après entretiens individuels, avec des critères d'évaluation pertinents au regard du travail effectué par le salarié. Jusqu'à présent la jurisprudence admet la production de ces grilles comme preuve des motifs avancés par l'employeur. Toutefois, ce dernier apparaissant comme juge et partie, il reste nécessaire que l'évaluation soit établie contradictoirement. Il faut donc prévoir la possibilité pour le salarié de manifester son désaccord sur l'évaluation ainsi réalisée.

En définitive, l'individualisation des rémunérations, qui permet de mettre en place des suppléments de rémunération motivants, reste possible mais ne s'improvise pas : l'attribution d'un avantage particulier à certains salariés ne peut se faire que selon des règles préalablement définies et contrôlables par les salariés qui, placés dans une situation identique, pourraient en bénéficier (Cass.soc. 10 décembre 2008).

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