Que faire quand un salarié veut partir ? Faire une contre-proposition ou laisser faire ?

Avec un marché de recrutement en croissance, un taux de rétention d'effectif en baisse et un accès facile aux employés par les réseaux sociaux, beaucoup d'entreprises peinent à fidéliser leurs équipes. Gare à la formulation d'une contre-proposition pour tenter de retenir le salarié sur le départ.

Avec un marché de recrutement en croissance, un taux de rétention d'effectif en baisse et un accès facile aux employés par les réseaux sociaux, beaucoup de sociétés n'ont pas pu faire face à cette problématique et se retrouvent assez souvent devant une démission inattendue ou une demande de rupture conventionnelle d'un ou plusieurs de ses employés avec potentiellement des conséquences business assets importantes. Dans une telle situation d'impuissance, beaucoup de sociétés dans le marché actuel vont faire des contre-propositions ou contre-offres pour retenir l’employé et le motiver à poursuivre sa carrière au sein de l'entreprise.
Le marché du recrutement est en constante évolution et de ce fait une guerre du talent se développe pour permettre aux entreprises d'attirer, de recruter, d’embaucher et de retenir les meilleurs profils en informatique. L'objectif de cette chronique est d'aider les salariés démissionnaires et leurs employeurs à comprendre les raisons qui font qu'une contre-proposition semble plutôt contre-productive, il s’agit également de fournir des conseils afin d’éviter ces situations critiques et pouvoir les anticiper.

Vous souhaitez démissionner ?
Vous annoncez votre démission via une lettre de démission et votre manager vous regarde avec de grands yeux ; vous notez clairement la surprise dans son regard. Dans ce type de situation, il essaiera de vous faire douter et jouer sur vos émotions.
Les managers les plus expérimentés vont passer par une phase de questionnement et vont démontrer de l'empathie (« je comprends votre point de vue, je vois ce que vous dites, je me suis effectivement aussi déjà posé la même question…») puis ils essayeront de comprendre votre raisonnement, sans que vous vous en rendiez compte.  Les expressions les plus  récurrentes sont les suivantes : - « Êtes-vous sûr ? Avez-vous déjà pris votre décision ? »,
- « Je ne comprends pas, je pensais que votre plan de carrière était plutôt clair ? »,
- « Mais pourquoi une décision aussi abrupte aussi rapidement ? »,
- « Pourquoi ne m'en avez-vous pas parlé ? »,
- « Vous êtes important pour la société et pour moi, nous nous connaissons vous et moi et je pensais que l’on travaillait en toute confiance ? »,
- « Vous vous rendez compte des conséquences que cela aura sur l'équipe, l'environnement et le suivi des projets ? »,
- « Qu'est ce qui s'est passé pour que vous réagissiez comme ça ? »,
- « J'aurais pu attendre ça de la part  d'autres collègues mais vous êtes tellement important pour la société! »,
- « Cela fait peut être un moment que nous n'avons plus parlé mais je pensais que vous étiez au courant de ma satisfaction de votre travail et j'en parlais encore récemment avec le PDG. » L’autre technique encore plus efficace et impressionnante consiste à impliquer le top management i.e. PDG, DRH, top managers etc. qui vont alors participer au débat. Il se peut aussi que l'on vous invite pour un déjeuner au resto pour créer un environnement plus détendu et moins formel malgré le fait que vous n'aviez jamais eu de contact personnel avec ces personnes. Le but de cette technique est de vous impressionner et de vous charmer, maintenant la phrase qui ressortira toujours est la suivante : "Qu'est ce que nous pouvons faire pour que vous changiez d'avis ?" - Dès lors nous entrons dans le territoire de la contre-proposition ou la contre-offre. 
Quand il s’agit d’évoquer le phénomène de la contre-proposition, la plupart des gens vont penser à une augmentation de salaire ou à une promotion vers un poste plus intéressant. Mais détrompez-vous, il existe multiples formes quant à la formulation d'une contre-offre.
Voici ci-dessous un ensemble d’exemples de contre-proposition:
* Salaire : Augmentation du salaire, participation, bonus, bonus exceptionnel, voiture de société, stock options, téléphone / Ordinateur portable.
* Promotion : Un nouveau poste avec des nouvelles responsabilités, devenir membre du comité de direction, devenir actionnaire de la société.
* Contenu du poste : Changement de projet, changement de département, implication dans certains autres projets, participation à des réunions.
* Changement de ligne de reporting : Changement de manager, changement d'équipe, licenciement du manager.
* Changement sur votre régime de travail : travail à distance, horaires décalés, adaptation spécifique de vos horaires pour raisons personnelles.
* Changement de statut : passer d’un CDI à un statut différent (Freelance).
* Montée en compétence : possibilité de suivre une formation spécifique payée par l'entreprise.
* Contre-offre affective : possibilité de pouvoir passer le weekend dans le chalet de montagne du N+2, être invité chez les managers pour un dîner de famille. Selon notre expérience 90% des personnes qui ont accepté une contre proposition, reviennent nous voir dans les trois mois parce que finalement rien n’a changé. Aussi quand vous recevez une contre-proposition, posez-vous les questions suivantes :- « Est-ce que les raisons qui vous ont poussé à démissionner seront toujours là, et qu'est ce qui vous dit que ça ne se reproduira plus ? »,
- « Pourquoi doit-on menacer de quitter une entreprise pour obtenir quelque chose, pourquoi est ce que cette proposition n'est pas venue avant et est-ce que vous voulez travailler pour une entreprise qu’il faut mettre dos au mur pour évoluer ? »,
« Quelle va être la réaction de vos collègues (certains d'entre eux sont peut-être au courant) et quand vous recevez cette contre-proposition et ne recevront-ils rien ? »,
« Est-ce que votre manager pensera à vous quand il y aura une opportunité dans le futur sachant que vous avez menacé de le quitter ? »,
« -Si la société devrait restructurer, quelles vont être les personnes qui vont être sacrifiées en premier, vont-ils juger en fonction des loyales ou celles qui ont menacé de quitter ? »,
« -Est-ce que la contre-proposition est concrète i.e. êtes-vous sûr que les promesses sont réalisables, est-ce que vous avez reçu un avenant à votre contrat et que se passera-t-il si la société ne peut tenir ses promesses ? .

Reprenons maintenant les différentes contre-propositions avec un questionnement critique :
* Salaire : mais d’où sort donc cet argent tout à coup, comment peuvent-ils m’accorder une augmentation maintenant ? Est-ce une sorte d’augmentation anticipée pour les prochaines deux années ? Pourquoi ne me l’ont-ils pas proposée avant ? Devrais-je devoir menacer de démissionner une prochaine fois pour avoir une autre augmentation ?
Un recrutement par un cabinet de recrutement coûte entre 20 % et 35% de votre salaire annuel brut (par exemple pour un salaire de 60000 @ 30% = 18000€ de rémunération pour le cabinet).Qui est gagnant dans cette histoire, vous avec votre augmentation de salaire ou la société qui évite de payer un cabinet de recrutement et qui évite le manque à gagner parce qu'ils ne peuvent plus bénéficier grâce votre expérience ?
* Promotion : Mais pourquoi pas avant ? Suis-je la bonne personne pour le poste ? Comment réagiront mes collègues quand ils verront que vous êtes le nouveau responsable ? A quand prochaine promotion ?
* Contenu du poste : Y a-t-il réellement un projet ? Devez-vous d'abord finir le projet actuel avant de pouvoir passer à un autre ? En quoi le nouveau projet est-il concret et est ce que votre situation personnelle vous permettra de le faire (localisation géographique). Que se passe-t-il si le projet ne vous correspond pas ? Si vous devez finir un projet d'abord, une fois le projet fini, y aura-t-il vraiment un autre projet ?
* Changement de ligne de reporting : Est-ce que votre manager actuel ne suivait pas juste les ordres de son management ?
* Changement sur votre régime de travail : Est-ce compatible avec vos responsabilités ? Allez-vous pouvoir évoluer au sein de l'entreprise avec un régime adapté ?
* Changement de statut : Stabilité ? Allez-vous pouvoir travailler sur un projet long terme ?
* Montée en compétence : Quand est-ce que vous passez la formation et est ce que vous devez signer un document qui vous oblige à rembourser la formation en cas de départ sous un délai défini ?
* Contre offre-affective : est-ce réellement important et sincère, pourquoi s'intéresse-t-on soudainement à vous quand vous souhaitez partir?
Notre conseil pour les candidats est de ne pas accepter de contre-offre. Il est recommandé de parler avec votre responsable avant de revoir votre CV, le mettre en ligne et passer des entretiens parce que finalement, le dialogue est la meilleure solution à tout problème. Si vous abordez les sujets d'une façon constructive et professionnelle, votre manager vous montrera alors son vrai visage et vous saurez s’il employeur tient vraiment à vous.

Entreprises : Comment détecter la contre proposition ? En tant que manager d'une équipe il y a des moyens pour détecter un employé démotivé ou à l'écoute du marché. Voici quelques astuces :
* Des absences de plus en plus récurrentes, ou plus inattendues que d'habitude. Le jour de congé maladie est toujours considéré comme la façon la plus facile d'éviter une journée de travail ou de pouvoir passer des entretiens.
* Des coups de fils personnels alors que l’employé se met dans une salle de réunion pour parler.
* Le portable qui sonne régulièrement peut indiquer que la personne a mis son CV en ligne et se fait contacter par des cabinets.
* Des discussions sur téléphone portable très courtes : (Recruteur : Bonjour Mr nous sommes un cabinet de recrutement et nous avons un poste pour vous, est ce que vous êtes disponible pour discuter ?) Employé : Non (Donc vous êtes sur le lieu de travail et vous ne pouvez pas parler ?) Oui, c'est ça. (Est-ce que vous êtes à l'écoute du marché en ce moment ?) Oui (est ce que je peux vous appeler plutôt dans la soirée vers 18.30 ? Oui (Merci, et encore nos excuses pour vous avoir dérangé). Merci, de rien, au revoir. * des RTT en plein milieu de la semaine de façon totalement inhabituelle,
* retards le matin,
* départs tôt le soir,
* une tenue vestimentaire un peu plus soignée que d'habitude
* une précision sur les pauses déjeuner, etc.
* des discussions avec le comité d'entreprise, des petits points pendant la pause café discrètement avec les collègues.

C’est pourquoi nous conseillons fortement à nos clients de ne pas faire des contre-propositions aux personnes démissionnaires. La raison pour laquelle nous sommes contre cette pratique est que cela implique le respect de l'équilibre de l'équipe et de la confiance que vous accordez à votre employé.
Dans un environnement de travail, tout se sait, et tout le monde parle. Un employé qui a pu négocier quelque chose suite à une démission va partager cela avec ses collègues et vous risquez de vous retrouver par la suite dans la même situation avec d'autres collaborateurs. L'effet secondaire est aussi important dans la mesure où certaines personnes peuvent se sentir désavantagées par rapport à ce type de décisions qui vont les mener à la sortie et à la démission. En règle générale, nous considérons que même si vous perdez une personne cruciale dans l'organisation, la réputation de la société doit rester la priorité. En perdant une personne clé, d'autres personnes peuvent se permettre de se manifester  obligeant l'entreprise à prendre des mesures de précaution.
En ce qui concerne la confiance entre vous et le candidat démissionnaire, la relation est clairement impactée par ce type d'évènement. Vous allez donc difficilement pouvoir oublier le fait que vous avez été sur le point de perdre quelqu'un d’important pour votre entreprise sans l'avoir vu venir. Vous risquez de vous voir stressé et anxieux, peut-être même un peu parano parce qu'avec le moindre problème, les mauvais souvenirs vont revenir ! Posez-vous la question : est ce que vous pouvez vraiment encore faire confiance à cette personne ?

En conclusion voici quelques conseils pour les entreprises afin d’éviter de vous retrouver dans une situation de faiblesse face à une personne démissionnaire :
* Prenez des mesures sécurité et de précaution : Même si vous avez une confiance aveugle dans une personne, minimum 2 fois par an il faut se poser la question si le départ d'un ou de plusieurs employés (incluant vous-même) peut mettre en danger la société et quelles sont les solutions de back up que vous avez.
* Soyez exigeant avec vous-même quant aux processus de suivi de carrière et évaluation de vos employés. Vos employés travaillent pour vous et pas pour votre DRH, si vous n'êtes pas impliqué régulièrement avec votre équipe, vous risquez de ne pas toujours être au courant de ce qui se passe dans le "ventre" de l'équipe.
* Soyez accessible ! Et si vous êtes trop occupé, planifiez-le dans votre agenda. Un apéritif tous les trimestres peut vous permettre de garder un contact humain avec les employés et peut révéler un certain nombre de problèmes.
* Documentez : Beaucoup de personnes démissionnent mais réalisent ce qu'ils perdent une fois que c’est fait. Faites suivre un e-mail après chaque effort, discussion, formation ou accompagnement que vous avez fait avec votre staff. Si cette personne démissionne, vous pouvez montrer au travers de cette documentation ce que vous avez fait pour l'aider, qui sait cela peut lui faire changer d'avis !
* N'ayez pas peur de connaître vos employés : posez-vous la question si vous les connaissez vraiment et si vous vous intéressez vraiment à eux : souvenez-vous de l’importance la proximité !
* Soyez attentif : un joyeux anniversaire, un bonjour chaque matin, un encouragement, un sourire ou une attention a beaucoup plus de valeur qu'une augmentation de salaire ou une promotion.
* Au lieu de penser à une contre-proposition, posez-vous d'abord la question si vous ne pouvez pas donner une promotion à une autre personne, qui sera encore plus motivée pour faire ses preuves dans son nouveau rôle. En effet cela montre que vous valorisez la loyauté dans vos équipes au lieu de regarder le court terme.

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