Flexibilité du travail : un texte en accord avec son temps

Enfin! Depuis des années, les acteurs du monde de l'entreprise semblaient tous partager le même constat : notre marché du travail est asphyxié, paralysé, ankylosé par sa rigidité et sa complexité.

Sous prétexte de protéger les salariés d'un contexte économique de plus en plus tendu, il était devenu un frein à l'embauche, un frein à la croissance économique, un frein au dialogue social. Et pourtant, malgré ce constat, tout semblait figé ; comme si l'opposition séculaire entre patrons et salariés condamnait de facto tout espoir d'une réforme construite et partagée par tous.

Le projet de loi sur la flexibilité du travail nous montre que le droit du travail peut finalement être en adéquation avec l'air du temps. Bien sûr, il ne s’agit pas de nier la crise ou la sévérité de certains PSE, mais au delà de cela, le monde de l'entreprise est en train de comprendre que rien ne peut se faire sans dialogue entre directions et salariés, sans véritable partage d'un projet d'avenir commun. Les leaders syndicaux ont montré qu'ils pouvaient se mettre autour d'une table pour négocier, défendre leurs positions, mais trouver, au finish, un terrain d'entente qui permette l'émergence d'améliorations bénéfiques pour l'entreprise dans sa globalité. Cette collaboration constructive est incontestablement un premier motif de satisfaction, pour nous, défenseurs infatigables du dialogue social. Notre pays aurait-il enfin pris conscience que le clivage historique opposant entrepreneurs d'un coté et salariés de l'autre était vain ? Avons-nous enfin admis que c'est uniquement ensemble, que directions et salariés parviendront à construire un destin commun? 

Un champ des possibles à exploiter

Au delà de cette portée symbolique, cet accord ouvre des opportunités de transformations profondes du fonctionnement interne des entreprises et des organisations qui ne demandent qu'à être exploitées.

D'abord en créant des champs de négociation à plusieurs niveaux : prenons l'exemple de la grande distribution ou de l’industrie, secteurs au sein desquels la flexibilité est une nécessité. L'Allemagne a montré le chemin à suivre il y a une vingtaine d'années avec la mise en place des accords Volkswagen ou de Pforzheim. Le récent accord Renault, dit « de compétitivité", qui prévoit qu'en contrepartie de l’engagement du constructeur automobile de garantir le maintien de la production de plus de 800 000 véhicules sur notre sol, et de ne fermer aucun site, les syndicats acceptent une augmentation du temps de travail de 6,5%, un gel des salaires sur 2013 et des modifications dans l’organisation du travail, est le symbole de notre entrée dans cette flexibilité. Il illustre parfaitement l'esprit de l’ANI et notamment de l’une de ses mesures les plus fortes : la possibilité de baisser les rémunérations et/ou le temps de travail si l’entreprise s’engage à ne pas licencier. A elle-seule, cette mesure démultiplie les options envisageables par une entreprise confrontée à la baisse drastique de son activité. Jusqu’ici, un patron avait alors le choix entre licencier ou fermer. Désormais, il pourra s’engager dans une troisième voie : négocier et conserver les emplois en échange de contreparties variées.

En temps normal, autrement dit, en cas de relative prospérité économique, de telles mesures pourraient peut-être se voir détournées de leur objectif initial, et aggraver la précarisation du travail. Mais en période de crise, et avec une mise en œuvre limitée dans le temps, elles vont au contraire permettre de préserver des emplois. N'oublions pas que l'objectif d'un dirigeant n'est jamais de baisser son niveau d'activité, bien au contraire. De nombreux exemples ont déjà montré que des PME étaient parvenues à se remettre à flots grâce à une baisse temporaire de salaire ou du temps de travail négocié avec les salariés. Les rémunérations et les volumes horaires initiaux ont été rétablis une fois l’activité retrouvée.

L'esprit global de l'accord est dominé par une volonté de dialogue, d’information, de transparence. Nous avons toujours défendu la plus grande association possible des salariés à la conduite de leur entreprise. Nul doute que la mise en place d’une base de données d’informations sur l’entreprise accessible aux représentants du personnel, la consultation du CE sur les orientations stratégiques ou l’entrée de salariés aux postes d’administrateurs dans les grands groupes iront dans ce sens. A défaut d’avoir un pouvoir de décision, ces derniers y gagneront en information, en lisibilité et en vigilance. Ces nouveaux conseillers pourront ensuite répercuter ce qu’ils ont appris, répondre aux questions sur le terrain et faire remonter les réactions. Par un effet induit, la participation globale des salariés à la vie de l’entreprise va s’en trouver considérablement renforcée.

Cet accord va inciter les entreprises à se réinventer. Et la promulgation du projet de loi transposant l’ANI, si elle n’est pas indispensable, pourra considérablement accélérer cette transformation. Une loi pourra non seulement mieux encadrer, mais aussi mieux promouvoir les nouvelles règles du jeu. Le triste cas du fabricant de pneus Goodyear, dont le conflit social s’enlise après cinq ans de négociations, est la preuve qu’une telle mutation ne se fera pas sans un minimum d’encouragements, de méthode et de garde-fous.

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Xavier Sabouraud est co-auteur de l’ouvrage « Le livre du changement ou l’extraordinaire aventure de Philippe, Frédéric, Anne et les autres »

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