5 questions sur l’externalisation du recrutement
Lorsque vous rencontrez des difficultés dans le domaine du recrutement, telles que : des délais de recrutement trop longs, un processus de recrutement décentralisé, des problèmes de qualité (candidatures, embauches etc…) vous êtes en droit de considérer l’externalisation du processus de recrutement (RPO- Recruitment Process Outsourcing).
En effet, l’externalisation du processus de recrutement peut être la clé pour optimiser le processus de recrutement et en améliorer l’ensemble des performances en termes de qualité, délais et coûts.Cependant, il est normal d’émettre quelques réserves concernant cette solution si hautement stratégique.
Voici donc 5 questions fréquemment posées sur l’externalisation du processus de recrutement :
1. Avec le RPO, est-ce que je perds le contrôle du recrutement ?
Non, en aucun cas. Vous gardez le contrôle de vos recrutements et vous le renforcez. Le partenaire RPO est responsable de l’ensemble du processus. Il rend compte de son activité et des performances, via un reporting régulier. Le prestataire RPO se doit d’agir en toute transparence.Cependant pour un processus sans failles et une collaboration « gagnant-gagnant », il est fortement recommandé de promouvoir ce partenariat en interne, à différents niveaux de l’organisation (management, opérations).
2. Vais-je devoir réduire mes équipes RH en charge du recrutement ?
Vous n’avez aucune raison de réduire vos effectifs. L’une des caractéristiques clés du RPO est de s’intégrer à votre organisation RH, afin d’améliorer les processus et de pourvoir les postes vacants plus rapidement et ce, avec les meilleurs candidats.Une véritable solution RPO s’intègre totalement à l’organisation du client ; elle n’est pas «externe» comme d’autres prestataires peuvent l’être (cabinets de recrutement, chasseurs de têtes …).
Par ailleurs, le RPO décharge vos équipes RH et les opérationnels des tâches les plus chronophages telles que : la publication des offres, le screening de candidats, la planification des entretiens, la gestion des agences de placement etc. Ainsi votre organisation peut se concentrer sur ses compétences clés et son activité commerciale.
3. La solution RPO est-elle chère ?
Le RPO fait drastiquement chuter les coûts de recrutement en particulier externes tels que les frais d’agences, les « job boards » et autres annonceurs. Avec le RPO vos frais fixes deviennent flexibles.Le client ne paye que pour les recrutements effectués et non pas pour l’équipe à sa disposition (chargés de recherche, recruteurs sur site, spécialistes de la marque employeur…). De plus, une identification plus rapide des candidats, des délais de recrutement plus courts et une fluctuation du personnel moindre contribuent à générer des économies substantielles.
Il n’y a pas d’investissements à effectuer en termes de ressources, technologie où processus car tout cela est mis à la disposition du client par le prestataire RPO.
En moyenne, le RPO permet de réduire les frais liés au recrutement de 30 % pour des entreprises de toute taille confondue.
4. Le RPO est-il plus adapté pour les grandes entreprises ?
Pas seulement. Les PME peuvent également faire appel au RPO, lorsqu’elles veulent adopter une stratégie de recrutement plus dynamique tout en bénéficiant d’une grande flexibilité pour répondre au mieux à leurs besoins.Le RPO est hautement recommandé pour les entreprises aux caractéristiques suivantes :
- Structure RH inadaptée,
- Organisation du recrutement décentralisée créant des dysfonctionnements,
- Équipes RH débordées,
- Marque employeur inexistante et une attitude passive du recrutement,
- Un réseau extensif de partenaires externes (job boards, cabinets de recrutements…).
5. Le RPO revient-il à externaliser tout ou rien ?
En fait, le RPO répond à plusieurs types de besoins. Il peut s’agir d’externaliser le recrutement dans son intégralité mais aussi dans le cadre de projets :- pics d’embauches dus à une croissance économique ou à une restructuration (nouveau siège, nouveau site de production, centre de services-partagés etc…),
- recrutements de profils bien précis, difficiles à pourvoir (ex. technico-commerciaux, informaticiens, ingénieurs…) ou de postes juniors (stagiaires, apprentis, jeunes diplômés...).