Formation professionnelle : quelles sont les règles à connaître ?
La formation professionnelle devient plus que jamais un enjeu majeur pour les entreprises.
Ainsi, si les textes se succèdent, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui transpose l’Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013, opère l’une des plus importantes réformes du système depuis 1971.Elle entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
L’enjeu est de taille puisqu’il s’agit de favoriser l’employabilité des salariés, dont surtout, priorité évidente, ceux qui en ont le plus besoin, à savoir les bas niveaux de qualification, et les salariés des TPE. Pour ce faire, le législateur a souhaité que le salarié devienne l’acteur de son évolution professionnelle, et que l’entreprise ne soit plus seulement considérée comme le « simple » débiteur d’une obligation de payer mais d’une véritable obligation de former.
Quels sont les points clés de la réforme ?
La création du compte personnel de formation (CPF). Il se substituera au Droit Individuel à la Formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. A cet égard, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014, afin de pouvoir les utiliser (elles sont mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021).Le CPF permettra aux salariés d’acquérir tout au long de leur vie professionnelle (dès 15 ans et jusqu’à la retraite), et pour un temps complet, 24 heures de formation par an jusqu’à 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte sera calculée au prorata entre les heures effectuées et la durée de travail de référence à temps complet.
Les heures inscrites sur le compte demeureront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi et pourront être mobilisées par son titulaire quel que soit son statut, salarié ou demandeur d’emploi.
Les formations suivies dans ce cadre devront, entre autres, être certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes.
- L’organisation tous les deux ans par l’employeur (ou à l’issue de certaines périodes d’absence) d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Il prendra, tous les six ans, la forme d’un bilan permettant de vérifier que le salarié a d’une part, bien bénéficié de ces entretiens et d’autre part, suivi des actions de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. A défaut, l’employeur est passible de sanctions (dont l’abondement du CPF de 100 heures supplémentaires).
- La création d’une contribution unique fixée à 0,55 % (pour les entreprises de moins de 10 salariés) ou 1 % (pour les entreprises d’au moins 10 salariés) de la masse salariale de l’année en cours (qui sera versée intégralement à l’OPCA). Ce taux pourra être majoré volontairement par l’employeur ou en application d’un accord de branche, ou minoré à 0,8 % si l’entreprise finance directement le CPF de ses salariés.
En conclusion, une véritable obligation de moyen renforcé pèse désormais sur les employeurs, garants de l’adaptation de leurs salariés aux évolutions du marché de l’emploi.
Précisons que la jurisprudence a déjà ouvert la voie (Cass. soc. 5 juin 2013 n° 11-21255) rappelant au visa de l’article L 6321-1 du Code du travail que l’employeur a l’obligation de s’assurer de la capacité du salarié à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Chronique rédigée avec Adeline PETITJEAN, avocat