Les plateformes numériques luttent contre le chômage

Au vu de la situation économique, les technologies ont un rôle important à jouer pour tenter d'inverser la courbe du chômage.

Des années d’inefficacité de la politique économique laissent penser que quelque chose peut être possible de ce coté là. 

En France, si l’on devait résumer, la grande majorité du chômage est structurelle. Cela signifie qu'il est lié à des rigidités diverses sur le marché du travail (institutions, négociation salariale, rapport syndicats-patronat, inadéquation entre les offres et les demandes de travail...).

Le nombre de postes non pourvus en France est estimé à 400 000. Un tel chiffre est considérable et assez inacceptable. Il ne s’agit aucunement ici de contrôler les chômeurs, mais de résoudre en amont ce problème d’inadéquation. Nous pensons que le problème d’inadéquation est avant lié au traitement de la qualification du service public et non à l’inadéquation du système éducatif. C’est ici que les technologies peuvent jouer leur rôle.

Les DRH ne connaissent pas tout le marché du travail. Le Big Data peut aider à avoir cette finesse d’analyse pour recruter plus et mieux. 

Ces deux aspects sont donc indissociables. Le numérique RH externalisé peut avoir ce rôle, car il peut permettre de passer plus de temps sur la qualification, temps que la plupart des DRH n’ont pas. De nombreuses plateformes ont récemment émergé. Toutefois, ces dernières restent très souvent "vitrineuses" et quantitatives exclusivement.

Dans d’autres plateformes RH cependant on trouve beaucoup d’autres choses : une meilleure mise en adéquation des offres d’emploi avec les candidats, mais aussi un suivi des carrières, la production d’analyses de données pour suivre la fidélité des collaborateurs, et finalement du  "carrier management".

L’aspect informationnel produit par les nouvelles technologies est essentiel car c’est l’information qui va permettre la détection de la bonne compétence elle-même susceptible de produire de la valeur innovante qui puisse se traduire dans les prix. L’effet qualité se traduisant dans les prix, c’est bien par l’identification des bonnes ressources et le développement de la bonne volonté que l’on pourra stimuler le chiffre d’affaires. Dans le cas contraire, c’est une opération de recrutement standard quantitative et finalement assez aléatoire à laquelle se livrent les entreprises.  

Les réseaux sociaux généralistes font également de la qualification de CV et delettres de motivation. Cependant, aujourd’hui, les réseaux sociaux RH traditionnels font essentiellement du quantitatif (du CV ou profil) et les job boards listent uniquement les offres d’emploi. Certaines plateformes utilisent les données des réseaux sociaux pour les transformer en données qualitatives sur le marché du travail et résoudre le problème de l’adéquation des offres de travail et des demandes de travail. Les réseaux sociaux ne constituent ainsi que les inputs, certaines plateformes (exemple Splenday) transforment par la qualification du CV et produisent de l’adéquation en sortie.

Dans ce cadre les véritables concurrents pourraient être les réseaux sociaux RH spécialisés.

Leur point fort est d’être positionné sur un marché en pleine expansion mais ces plateformes manquent souvent de notoriété et sont très souvent dotés d’une approche très verticale et les informations sur les entreprises sont souvent incomplètes. Par ailleurs, très peu de traitements d’information sont produits sur les offres d’emploi alors que les entreprises souhaitent gérer leur image. On peut ajouter à titre d’information que leur modèle nous paraît éloigné des sociétés d’expertise : le caractère innovant doit toujours se faire par le prix, mais l’expertise n’apparaît pas, et les plateformes ne sont pas très vivantes.

Les Job Boards présentent souvent une certaine notoriété, beaucoup d'utilisateurs, de nombreuses entreprises présentes, mais assez peu d’interaction entre les recruteurs et les candidats, peu d'informations sur les entreprises et sur le marché du travail les caractérisent.

Citons pour conclure les métas moteurs d'emploi : Ces derniers ont certes un très grand nombre d'offres d'emploi (plus de 500.000), mais connaissent aussi de nombreux points faibles : trop d'annonces cachent la bonne annonce. De même, le recruteur reçoit trop de CV de candidats...

Certaines plateformes paraissent mieux équilibrées car elles combinent plusieurs avantages en éliminant les inconvénients du pur quantitatif : d’abord les offres d’emploi sont triées sur le volet et les candidats également de façon à permettre de maximiser avant tout le ratio des offres d’emploi et des qualifications de candidat obtenues. C’est ainsi  que le travail devient un travail de filtre qui va de la prise de connaissance des offres d’emploi jusqu’à la qualification 100% adéquate.

On peut aussi dépasser les aspects volumes. Il s’agit de qualifier les candidats et les offres d’emploi et les faire entrer dans un univers d’expertise propre au marché du travail. Cette expertise s’exprime de plusieurs manières : auprès de tout le réseau social, en organisant des conférences, en rédigeant des articles, en faisant appel à des universitaires de façon ponctuelle. Enfin, participer au débat public est aussi important. Une grande opération d’envergure nationale RMC-Splenday est actuellement en cours pour faire connaître certaines offres d’emploi et pour aider concrètement certains candidats à transformer l’essai. L’émission d’Eric Brunet "carrément Brunet" lancera et animera le défi en direct avec des recruteurs en lignes et des candidats.

Enfin, faut-il préciser aussi que les activités d'e-recrutement sont tout à fait disponibles géographiquement par la technologie et très accessibles financièrement, alors on peut comprendre pourquoi cela peut s’apparenter à du service public. C’est une révolution que d’imaginer que des technologies puissent en effet s’apparenter à des missions de service universel, chose que les principaux acteurs publics eux-mêmes ont finalement du mal à faire.