Recrutement : les 3 tabous français

La France connaît une pénurie croissante de profils expérimentés, notamment dans le digital. Pourtant, il existe des alternatives pour pallier ce manque dont trois restent encore souvent taboues.

J'ai beaucoup échangé depuis 2 ans avec les acteurs du recrutement, notamment ceux qui sont spécialisés dans le digital : entreprises qui embauchent, cabinets de recrutement et naturellement plus d'une cinquantaine de candidats. Je reste étonné que trois tabous demeurent en France malgré les difficultés à recruter.

Le recrutement de seniors

Les candidats qui ont plus de 50 ans voire plus de 45 ans dans certains cas sont souvent exclus dès la lecture de leur CV  et de leur lettre de motivation car jugés moins flexibles et pas assez dynamiques. 

Pourtant, il existe de nombreux exemples de création d'entreprise par des seniors qui cartonnent (ils représentent 20% des start-upers). Des profils qui ont exercé différentes fonctions dans différentes entreprises (PME et grands groupes) ont en effet souvent un recul, une envie et une énergie communicative ! 

En association avec des profils plus juniors, ils se compléteront parfaitement en s'apportant d'une part d’expérience et de connaissance des tendances. Enfin, ces profils seront plus fidèles et reconnaissants au sein de votre entreprise.
 
Le risque zéro 

En matière de recrutement le risque zéro n'existe pas. Pourtant, les recruteurs pensent que si. Ils tendent donc à privilégier des profils ayant déjà exercé le même type de mission dans leur entreprise précédente. C'est vrai que c'est rassurant. Pourtant, de nombreux métiers se créent chaque année notamment dans le digital (selon le département du travail américain, 65% des métiers de demain n'existent pas encore !). La motivation et une tête bien faite pourraient être plus valorisées lors du recrutement. Il existe de nombreux exemples de reconversion réussie en autodidacte ou en Executive Education. Ces profils seront aussi plus fidèles à une entreprise qui leur a donné leur chance. Autre argument qui plaira : ils coûteront moins cher à recruter ! Et puis n'oublions pas, la période d'essai permet aussi de prendre des risques avec des profils sortant des sentiers battus.
 
Le management de transition

Les organisations connaissent un besoin croissant d'agilité, de flexibilité pour s'ajuster en permanence. Si on ajoute à cela des organisations de plus en plus courtes, la moindre absence devient souvent très risquée pour le business. 

En e-commerce et CRM, il est compliqué de laisser un poste vacant suite à une démission, une rupture conventionnelle ou un congé maternité. Les entreprises sont donc à la recherche de la perle rare et cela prend du temps (comme dit l'adage : "Hire slow, Fire fast). 

Il existe depuis quelques années une solution qui consiste à mettre à disposition de l'entreprise un consultant ayant les compétences nécessaires en temps partagé (1 à 3 jours/semaine). Contrairement à la régie très développée dans l'IT (en mode full-time), le management de transition permet de sécuriser l'activité en restant dans un budget proche du coût de la personne qui vient de partir. 

Cette solution est très appréciée car elle leur donne du temps pour recruter le bon profil. Pourtant, elle semble encore souvent taboue dans les services RH ou les cabinets de recrutement qui craignent peut-être une certaine concurrence. En cas de recours à un freelance, le recrutement pourrait effectivement être gelé. Mais si c'est avec une entreprise pratiquant couramment le management de transition, il n'y a aucun risque d'annuler le recrutement.
 
Le marché du travail évolue fortement suite au besoin de flexibilité des organisations et aux attentes fortes des collaborateurs (travail nomade, développement des réseaux de freelances, mobilité internationale des meilleurs candidats, temps partiel, multi-employeur). Le recrutement doit rapidement intégrer ces évolutions sous peine de voir le niveau d'expertise des nouvelles recrues baisser fortement dans les entreprises qui se concentreraient sur des profils très juniors. Des entreprises comme Boulanger l'ont bien compris et osent le recrutement de profils non basé sur le CV. Et ça marche !

CRM / Seniors

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