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| Formation rime avec fidélisation |
| Marchants d'expertises et de savoir-faire, les cabinets de conseil et SSII intègrent avec beaucoup d'attention la problématique des compétences rares à leur stratégie de recrutement et de formation.
(20/10/2006) |
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Sur le créneau de l'informatique, comme dans d'autres domaines, on distingue deux types de compétences rares. D'une part les compétences peu couvertes par les professionnels de terrain, mais qui pourtant peuvent faire l'objet de besoins. D'autre part les compétences sur lesquelles un grand nombre d'experts sont positionnés, mais qui tendent à se raréfier du fait d'une demande importante.
Dans le premier cas, on trouve par exemple les compétences relatives aux environnements mainframe. Un univers abandonné par la plupart des SSII et des organismes de formation initial car considéré comme peu porteur, mais qui reste néanmoins bien présent dans certains secteurs - comme la banque et l'assurance.
"Il existe de rééls besoins en matière d'exploitation et de maintenance de gros systèmes, même si ce segment ne représente plus qu'un marché de niche", reconnaît Richard Français, directeur des régions chez Team Partners Group (lire l'interview). Chez Devoteam, Christelle Chappaz, DRH France de la SSII évoque de son côté les technologies émergeantes, tels le provisionning ou la virtualisation de serveurs. "Des champs qui présentent forcément encore peu de personnes expérimentés", indique t-elle (lire l'interview).
Concernant les compétences affichant une demande supérieure à l'offre, du moins en ce moment, Christelle Chappaz cite notamment les univers de la gestion de projet et de l'intégration d'applications d'entreprise. Spécialiste dans les systèmes d'information ressources humaines (SIRH) basé sur le progiciel SAP, le cabinet CBL Consulting se trouve quant à lui confronté au manque de personnes formées à l'ERP allemand disponibles tant les besoins en la matière sont importants à l'heure qu'il est sur le créneau de la prestation de service (lire l'interview).
| Des formations dispensées par des consultants internes |
La principale arme utilisée par les sociétés que nous avons interrogées pour palier à ces manques : la formation. Une méthode appliquée notamment dans la foulée du recrutement.
En général, les programmes sont pris en charge par des consultants senior internes, ce qui permet de transférer aux nouveaux venus l'expertise et le savoir-faire propre à l'entreprise et lié à sa stratégie de développement à court ou moyen terme. L'idée est également de transmettre au collaborateur la culture de la maison, dans la perspective de le fidéliser.
Certaines SSII, comme c'est le cas chez Devoteam, mettent en place un processus de consultation, autour de réunions régulières regroupant responsables marketing et directeurs métier, en vue de réfléchir aux nouveaux terrains à investir en matière de savoir-faire.
Et pour favoriser des transferts de compétences rapides en vue d'être réactif par rapport l'évolution de la demande, des communautés de pratiques et des dispositifs de parrainage sont mis en place. Là encore la fidélisation du consultant reste aussi en ligne de mire.
Comment faire lorsque la société ne dispose pas des compétences en interne pour assurer ces transferts ? Elle peut alors faire appel à un partenaire pour réaliser la formation à sa place.
Enfin, la rémunération peut-elle représenter un moyen de se doter des compétences recherchées ?
Pour Brigitte Burette, DRH de CBL consulting, il est difficile de jouer sur ce levier. "Nous évitons cette méthode. Les salaires doivent en effet être cohérents avec notre grille et ne pas présenter de différences trop importantes sur des postes équivalents, sans quoi on prendrait le risque de mettre en péril l'équité interne", explique t-elle. Le point de vue est partagé par Christelle Chappaz chez Devoteam (lire l'interview).
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