2024 : une année pivot pour la résilience des organisations - Pourquoi le redéploiement continu apparait comme la meilleure solution

Cette tribune évoque le Redéploiement Continu des Compétences (nouveau visage de la "mobilité interne") comme une clé pour les entreprises, un moyen de se montrer plus résilientes.

Nous entrons en 2024, une année marquée par des transformations majeures dans le monde du travail. Les entreprises seront confrontées à des défis de résilience sans précédent. Plusieurs tendances contradictoires s'affrontent, créant un environnement de travail complexe et dynamique.

 Nous évoluons dans un contexte économique tendu et agité :

1. Gel des recrutements : aux États-Unis, une entreprise sur deux gèle ses recrutements. Dans ce contexte, capitaliser sur les compétences existantes devient crucial. Les entreprises, affectées par les taux d'intérêt élevés et une disponibilité réduite des capitaux, cherchent à accroître leur efficacité tout en stabilisant ou réduisant leurs effectifs. En somme, faire plus avec moins. 
    
2. Impact profond de l'IA sur les métiers : l'IA contribue à accélérer l’obsolescence des compétences techniques. Les compétences en déclin ne coïncident pas avec les nouvelles compétences émergentes. Exemple frappant : les centres d'appels, souvent externalisés, sont désormais automatisés par des technologies comme Bland.ai, capable de gérer les interactions clients téléphoniques via IA.
    
3. Croissance forte sur des métiers émergents : parallèlement, certains secteurs connaissent une croissance fulgurante, notamment l'aéronautique, le développement durable, la cyber sécurité ou encore le no code/low code. Tous ces domaines voient leurs métiers se développer rapidement.

Devant ce constat, le redéploiement continu, c’est-à-dire l'art de transférer des employés d’activités en déclin vers des domaines d'avenir apparait comme la meilleure solution. Cette approche, traditionnellement ponctuelle et liée à des projets de transformation spécifiques, devient une nécessité continue, en particulier pour les grands groupes. Les équipes RH doivent intégrer cette démarche dans leur gestion quotidienne.

Une solution pragmatique

Ce modèle présente un ROI rapide (moins de 12 mois). Prenons l’exemple d’une entreprise de 10 000 salariés, dont le salarié moyen coûte 80 000€ par an.
L’entreprise devra renouveler 1 400 postes menacés par l’automatisation et réaliser 1 000 recrutements sur des postes émergeants. La différence représente 14 millions d’euros d’économies.

Concrètement, cette approche de redéploiement continu engendre trois bénéfices majeurs :

1. Réduction des coûts de recrutement en staffant un poste sur deux par un candidat interne (versus un sur quatre avec une approche traditionnelle).
2. Réduction des coûts de licenciements (en recyclant 50% des compétences en interne versus 10% avec une approche traditionnelle).
3. Réduction de l’absentéisme grâce à une approche responsable de la restructuration (réduction de 0,26% en moyenne versus une transformation traditionnelle).

En créant des passerelles entre les métiers en déclin et ceux en développement, les entreprises réalisent des économies substantielles.

Une solution à la crise de l'engagement au travail ?

Le redéploiement continu émerge comme une réponse stratégique aux problématiques contemporaines au travail, notamment le "quiet quitting" et la déprioritisation du travail. Cette approche, axée sur la valorisation et le développement des compétences internes, offre une multitude d'opportunités pour renforcer l'engagement des employés et revitaliser leur expérience de travail.

Le redéploiement continu ne se limite pas à la simple réaffectation des rôles. Il s'agit d'une promesse forte de l'employeur, celle de créer un environnement propice au développement professionnel et personnel. Cette promesse attire des talents curieux, désireux de contribuer activement à l'évolution de l'entreprise, et contribue ainsi à améliorer la "densité de talents" au sein de l'organisation. Une étude de LinkedIn a révélé que les opportunités de carrière et de développement figurent parmi les principaux facteurs de motivation pour 45% des employés lorsqu'ils choisissent un employeur.

 Une réponse à l’obsolescence des compétences qui s’accélère et peut ralentir la croissance d’une organisation

47 % (1) des emplois actuels risquent de devenir obsolètes au cours des cinq prochaines années.

Face à l’accélération des nouvelles technologies, la durée de vie d’une compétence en 1987 était de trente ans, en 2023 elle n’est plus que de deux ans. Ceci implique que dans une carrière de 40 ans, un salarié devra renouveler au moins 8 fois l’intégralité de ses compétences. 
Au vu de ce constat, il arrive désormais souvent que les compétences nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise n’existent pas encore ou qu’elles soient très coûteuses en terme de recrutement externe. La capacité à réduire le TTC (“Time To Competency”) devient donc un atout critique pour maintenir la compétitivité de l’organisation.

Pourquoi est-ce plus stratégique en France qu’ailleurs ?

La durée des préavis étant longue (3 mois en moyenne contre un peu plus d’un mois aux Etats-Unis et près de 2 mois en Allemagne), la capacité à trouver des talents en interne est essentielle pour surmonter l'inertie du marché du travail. Cela peut débloquer des aspects cruciaux du business et stimuler la croissance.
 

Les skills-based organization sortent du lot

Les organisations axées sur les compétences, ou "skills-based organizations", représentent une évolution significative dans le talent management. Cette approche, centrée sur les compétences et les aptitudes individuelles plutôt que sur les titres de postes ou les parcours académiques, offre une structure flexible et dynamique propice au redéploiement continu.

Une analyse du MIT a montré que les entreprises qui adoptent des stratégies axées sur les compétences affichent une productivité 17% plus élevée et une rentabilité 19% plus importante que celles qui ne le font pas.

En conclusion, le continuous redeployment se présente en 2024 comme une stratégie clé pour les entreprises souhaitant naviguer dans un paysage économique complexe et en rapide évolution. Non seulement cette approche optimise les ressources humaines existantes, mais elle contribue également à une culture d'entreprise plus dynamique et résiliente. En se concentrant sur le développement et la réaffectation des compétences, les organisations peuvent non seulement réaliser des économies significatives, mais aussi améliorer l'engagement et la satisfaction des employés, des facteurs cruciaux pour assurer la performance de l’organisation et sa pérennité.

Sources:

(1) Source : https://www.oecd.org/future-of-work/reports-and-data/what-happened-to-jobs-at-high-risk-of-automation-2021.pdf

(2) Source : Cegos European Barometer "Transformations, skills and Learning", 2020 Edition

https://www.latribune.fr/entreprises-finance/automatisation-375-millions-de-personnes-forcees-de-changer-d-emploi-d-ici-2030-759893.html  https://www.researchgate.net/publication/243461813_Skills_Obsolescence_Causes_and_Cures