Il est temps de prôner une gestion de carrière efficace axée sur chaque individu

Les salariés ne partent pas comme ça. Il est temps de prôner une gestion de carrière efficace axée sur les personnes, et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Les salariés ne partent pas comme ça. C'est à vous de faire de votre entreprise un lieu où les gens s'épanouissent et choisissent de construire leur carrière. Gestion des compétences, management de la diversité, bienfaits du conflit, culture du feedback… sont autant de points à prendre en compte au sein de l’entreprise pour retenir les talents. Mais sans une approche individuelle, axée sur les personnes, rien ne sera pérenne ou efficace. Il est temps de prôner une gestion de carrière efficace axée sur les personnes ; et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

La friction positive rend l'équipe plus forte et productive

L'association de différents types de personnalité aux tâches d'une équipe rend celle-ci plus forte grâce à la diversité. Toutefois, cela peut entraîner des conflits entre les personnalités et les priorités. Par exemple, une personne remet en question le statu quo pour améliorer les méthodes de travail actuelles.

De telles frictions sont en fait positives. Le défi consiste à entretenir le bon niveau de conflit, celui qui est productif. Au bon niveau, l'équipe se remet en question de manière à se renforcer mutuellement. Si les défis sont trop nombreux, on risque le chaos, ce qui n'est pas motivant pour les gens.

Il peut aussi y avoir trop peu de conflits. Cette situation se produit par exemple lorsque les dirigeants fuient le conflit, même lorsqu'il est bénéfique pour l'équipe. Soit ils n'aiment tout simplement pas les frictions, soit ils veulent que l'équipe les considère comme un leader compatissant que tout le monde aime.

Dans les deux cas, ils comprennent mal leur rôle. Les leaders soucieux des personnes reconnaissent qu'il y aura des conflits et des frictions, mais ils protègent l'équipe du chaos. Après tout, personne n'accomplit de grandes choses sans défi.

Développer les compétences des personnes grâce à des parcours de carrière différenciés

Pour que les salariés puissent développer leurs compétences, ils doivent se trouver aux bons endroits dans votre équipe. Posez-vous la question du point de vue de l'individu : Sont-ils à un endroit qui correspond à leur ambition, à leurs aptitudes et à leurs compétences humaines ?

Trop souvent, des personnes qui font un excellent travail sont promues à un poste de direction et échouent dans leur nouvel emploi. Il se peut que leurs compétences humaines ne correspondent pas au nouveau rôle de direction, ou qu'ils ne souhaitent même pas être promus à un poste de direction.

Certaines personnes aspirent à une promotion à un poste de direction, tandis que d'autres préfèrent développer leur carrière en tant que spécialiste. Une approche axée sur les personnes offre des parcours de carrière distincts et reconnus aux aspirants dirigeants et aux spécialistes ambitieux.

La plupart des gens veulent progresser dans l'entreprise ; cependant, si la seule progression de carrière reconnue est celle de la direction, c'est mauvais pour les affaires. Les dirigeants soucieux des personnes créent de solides opportunités de carrière pour les dirigeants et les spécialistes. Pour m'assurer qu'il y a suffisamment de possibilités de développement et de croissance, j'embauche rarement des personnes qui peuvent effectuer plus de 75 % d'un travail dès le premier jour.

Bien sûr, ils doivent être capables d'appliquer les principes fondamentaux nécessaires à l'exécution du travail. Mais pour que les gens s'épanouissent, il doit y avoir un potentiel de croissance pour qu'ils puissent se développer dans leur rôle. Sans cela, le risque est qu'ils se développent hors de leur rôle et quittent l'entreprise trop tôt.

Soutenir les salariés lorsqu'ils ont besoin de passer à autre chose

Que faire si un collègue se trouve au mauvais endroit dans l'organisation ? La plupart du temps, ce sont des personnes intelligentes, qui se retrouvent au mauvais poste. Si quelqu'un se retrouve dans une position où il ne réussit pas, vous devez considérer ce qui est le mieux pour votre collègue et pour l'entreprise. Il vous incombe ensuite de l'aider à évoluer vers un poste où il pourra réussir.

C'est une chose à laquelle je suis très attaché. C'est un signal d'alarme lorsque quelqu'un me dit : "Nous avons licencié un collègue parce qu'il ne réussissait pas." En quoi cela aide-t-il votre collègue ? Il sait déjà qu'il n'a pas réussi, et cela ne l'aide pas de le confirmer.

Le leadership est une question de transparence. Si vous pensez qu'un collègue doit s'améliorer dans son travail actuel, vous ne pouvez pas attendre de lui qu'il s'en rende compte tout seul. Vous devez lui expliquer ce qu'il fait bien et ce qu'il ne fait pas bien. Une fois qu'il a pris conscience de ses points faibles, il vous appartient de l'aider à s'améliorer.

Voici trois lignes directrices simples qui vous aideront à suivre l'approche de la gestion de carrière efficace axée sur les personnes :

Provoquez des conflits positifs comme un moyen de rendre l'équipe plus forte et les solutions meilleures.
Créez des parcours professionnels distincts et reconnus pour les leaders et les spécialistes.
Acceptez la responsabilité de soutenir les gens s'ils ont besoin de passer à autre chose.

En tant que dirigeants, vous devez veiller aux intérêts de votre entreprise et de vos collègues actuels et potentiels. Les personnes qui s'épanouissent dans leur travail sont susceptibles de rester dans l'entreprise, de réussir et d'être heureuses dans leur vie quotidienne.