Comment combler le déficit de talents actuel ?

La pandémie a changé de manière radicale notre façon d'envisager le travail, que ce soit en termes de lieux, de temps ou de comment nous l'exerçons.

L’évolution des attentes, le désir d’une meilleure expérience professionnelle et le besoin de flexibilité ont conduit à ce phénomène que certains appellent la "grande démission". Aux États-Unis, par exemple, il y a actuellement plus de postes vacants que jamais auparavant dans l’histoire récente.

Mais cette tendance s’observe également dans le reste du monde. Nous avons à la fois une population vieillissante qui voit une nouvelle génération arriver sur le marché du travail et un réel écart entre les besoins des entreprises et les profils disponibles. C’est pourquoi, compte tenu de cette situation, les organisations doivent repenser leur approche des ressources humaines pour combler le manque de talents.

Attirer la génération Z

La plupart des membres de la génération Z (nés entre 1997 et 2012) sont actuellement en train d’intégrer la vie active. Et ce qui la caractérise, au-delà de la demande de flexibilité accrue liée à la pandémie, ce sont des attentes précises vis-à-vis du monde du travail. Il importe donc que les entreprises y prêtent attention.

Une enquête que nous avons menée auprès de plus de 1 000 répondants de cette génération en France, a permis de dresser un tableau relativement clair de ce qui compte le plus pour eux :

Tout d’abord, 89% des répondants accordent de l’importance à l’image véhiculée par leur entreprise sur internet et les réseaux sociaux.
76% sont favorables à un modèle hybride qui mélange le travail au bureau et à distance.
Enfin 81 % des répondants considèrent qu’il est important que leur entreprise intègre les technologies numériques telles que les logiciels collaboratifs ou l’intelligence artificielle.

Sur la base de ces résultats, attirer la Génération Z suppose de changer fondamentalement notre façon d’aborder le travail. Étant donné l’importance que la génération Z accorde aux valeurs et au positionnement des entreprises, celles-ci devront démontrer de solides engagements en matière d’ESG. Le cas échéant, elles prendraient le risque d’être moins attirantes et perdraient du terrain face à des concurrents faisant preuve d’une plus grande responsabilité sociale.

En matière d’organisation du travail, les chefs d’entreprise devront avoir des discussions plus ouvertes et plus honnêtes avec la génération Z pour comprendre réellement leurs attentes. Mais plus que de simples échanges, ceux-ci devront être suivis d’actions concrètes.

Enfin, dans un monde où l’accès aux dernières technologies peut faire la différence entre deux emplois, la transformation numérique doit être abordée comme une démarche constante qui répond directement aux besoins des collaborateurs, et non comme un événement ponctuel sans véritable impact.

Responsabiliser les collaborateurs

La difficulté à recruter des collaborateurs ne concerne pas seulement la génération Z. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place une démarche volontariste à l’égard de la main-d’œuvre existante et de ceux qui pourraient être employés, mais ne le sont pas encore.

Si des tactiques de recrutement plus diversifiées sont essentielles, on ne peut résoudre le problème par des embauches à tour de bras. La bonne réponse serait d’abord de s’assurer que les employés se sentent valorisés dans leur travail et qu’ils disposent les moyens de réaliser leurs tâches. Si nous voulons combattre la crise des talents, nous devons responsabiliser les collaborateurs.

Cela implique de créer des liens forts sur le lieu de travail. Pour maximiser le potentiel des employés, il convient de comprendre leurs besoins ainsi que leurs points de vue individuels, et de s’assurer qu’ils disposent des outils et du soutien dont ils ont besoin pour réussir en tant qu’individus.

Deuxièmement, la responsabilisation des collaborateurs passe aussi par la possibilité qu’ils ont de communiquer directement avec les cadres dirigeants. Pour que des changements aient une chance de voir le jour, les retours d’informations doivent parvenir jusqu’à la direction de l’entreprise. La création de canaux permettant aux employés d’interagir directement avec leurs dirigeants renforce leur sentiment d’implication dans la direction de l’entreprise. Par ailleurs, il garantit qu’à tous les niveaux de l’entreprise, les individus sont sur la même longueur d’onde et partagent les mêmes objectifs.

Enfin, les dirigeants doivent faire preuve d’humilité. Il leur est impossible de prétendre être parfaits ou avoir toujours les réponses appropriées aux problèmes auxquels font face leur entreprise. Toutefois, ils peuvent s’employer à poser les bonnes questions et doivent encourager leurs collaborateurs à les aider dans cette démarche.

Collaborer avec l’ensemble de notre écosystème

Lorsqu’il s’agit de requalification et d’élargissement des possibilités d’emploi, de nombreuses entreprises ont tendance à adopter une approche très tactique, de manière à satisfaire leurs propres besoins à court terme. Mais souvent, le fait de ne penser qu’à une échelle individuelle produit des résultats limités.

En ayant une démarche exclusivement individuelle, il est peu probable que les entreprises parviennent à combler le déficit de talents. En revanche, si elles parviennent à unir leurs forces avec d’autres organisations partageant les mêmes idées (y compris leurs concurrents), alors elles pourront avoir un impact beaucoup plus important.

Les questions sociales telles que la diversité, l’inclusion et l’amélioration de l’accès à un travail utile sont bien trop importantes pour être un point de concurrence entre différentes entreprises. Leurs produits et solutions devraient suffire à les distinguer, et non la façon dont elles abordent l’évolution du monde du travail qui est aujourd’hui une préoccupation qui touche le monde entier.

Qu’il s’agisse de programmes d’accès, d’une collaboration plus étroite avec le système éducatif ou d’un réexamen complet du fonctionnement des entreprises dans un monde du travail qui a profondément changé, ces questions doivent être abordées conjointement par les entreprises, et non de manière isolée.