Plus qu'un entretien d'embauche : choisir le bon employeur dans le domaine du tech en 2024

La diversité est une priorité pour les dirigeants, mais pour les employeurs, cet enthousiasme doit dépasser le cadre du processus de recrutement.

Même si les employeurs sont désormais conscients  de l'importance de la diversité au travail, les candidats à l'embauche dans le secteur tech doivent examiner soigneusement les employeurs potentiels, car l'inclusion n'est pas encore acquise. Une étude récente a établi un lien étroit entre l'innovation, les performances et la diversité du personnel, incitant les dirigeants à classer la diversité au rang des cinq priorités les plus importantes, selon le cabinet McKinsey.

Les répercussions de la pandémie de Covid ont eu un impact majeur. Face à la multiplication des offres d'emploi, les entreprises proposent de plus en plus de possibilités de travail à distance et flexible pour séduire les candidats à l'embauche. Cela a permis d’intégrer les personnes ne pouvant ou ne voulant pas faire partie d'une équipe centralisée dans des bureaux et préférant une structure hybride flexible. Parmi les avantages de ce mode de travail, qui varient d’une personne à l’autre, il y a un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou l’option de travailler aux moments où l'on est le plus productif.

Les manifestations généralisées de 2020 en faveur de la justice raciale ont, par ailleurs, poussé les entreprises à se pencher sérieusement sur les manières d'améliorer la diversité et l'inclusion. Ainsi, selon une enquête Opinium réalisée en 2022 auprès de 2 000 travailleurs issus de minorités ethniques, 27 % ont déclaré que leur employeur avait pris des initiatives au cours des 12 derniers mois en réponse à ce mouvement mondial.

Certains politiciens français agissent enfin en faveur de la diversité. Sur la question du genre, des lois ont été adoptées pour éliminer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et imposer des quotas de femmes dans les postes de direction des grandes entreprises. Des règles régissent également la proportion de personnes handicapées parmi les employés.

Il ne s’agit pas de cocher des cases

Pour parvenir à une véritable diversité, il ne suffit pas de respecter les obligations légales ou le recrutement sélectif. Il faut un programme d'inclusion soutenu visant à garantir que les personnes issues de milieux divers en termes de genre, d'appartenance ethnique, de capacités, de besoins éducatifs et autres conservent leur poste au sein d'une entreprise et puissent y trouver des opportunités d’avancement.

Pourtant, même les responsables convaincus par la diversité déclarent manquer de moyens pour mettre en œuvre ces programmes. Seules 49 % des entreprises disposent d'un plan stratégique de diversité, tandis que 85 % des jeunes entreprises technologiques n'ont pas de politique formalisée en la matière. Et pour les personnes à l'origine de ces initiatives, qui sont généralement des femmes, près de la moitié affirment que ce travail n'est pas reconnu dans l’évaluation de leurs performances.

Les chiffres laissent songeur : selon le Forum économique mondial, les femmes ne représentent que 14 % des effectifs dans le domaine du cloud computing, 20 % dans celui de l'ingénierie et 32 % dans celui des données et de l'intelligence artificielle. Les femmes sont également sous-représentées dans les start-ups, avec seulement 31 % occupant des postes de direction.

De manière plus générale, une enquête menée auprès de 120 entreprises françaises a révélé que plusieurs groupes raciaux sont sous-représentés dans les postes de direction : les personnes d'origine africaine, maghrébine ou asiatique ne représentent que 3,5 % des comités exécutifs et 4,2 % des conseils d'administration. Les employeurs ne respectent pas non plus leurs obligations en matière de handicap, puisqu'ils n'embauchent en moyenne que la moitié du nombre attendu de personnes.

Promouvoir l'inclusivité

En tant que candidats à l’embauche dans le secteur du tech, comment savoir si un employeur potentiel applique des programmes efficaces ?

L'entretien d'embauche est le meilleur endroit pour le savoir. Voici six points à examiner :

1. Analysez le processus d'entretien lui-même. Les préjugés et la subjectivité doivent être absents du processus, du langage et des questions. Les recruteurs doivent être formés et doivent s'appuyer sur un ensemble standard de questions ouvertes destinées à vous évaluer. Méfiez-vous des questions pièges : par exemple, si l'on vous demande si vous connaissez une personne, cela peut suggérer un préjugé de familiarité pour ou contre cette personne. L'employeur est-il disposé à répondre aux demandes d'interprètes, à fournir des documents traduits ou à offrir des ressources pour assister les personnes neurodivergentes ?

2. Renseignez-vous sur la matrice de carrière : votre progression dans l'entreprise ne doit pas se limiter à une voie unique et vous devez pouvoir utiliser vos compétences transversales pour vous orienter dans différents domaines.

3. Abordez la politique en matière de flexibilité au travail et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : comment l'entreprise privilégie-t-elle la santé mentale et promeut-elle la collectivité en son sein, ou encourage-t-elle les employés à participer à des activités caritatives et bénévoles ?

4. La direction offre-t-elle un retour d'information clair et exploitable, et à quoi peut-il ressembler ? Demandez que l’on vous décrive en détail l'élaboration des plans de progression de carrière et des plans de développement individuels ainsi que les étapes nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière. N'hésitez pas à demander des exemples de la manière dont le supérieur a soutenu ou parrainé des employés issus de communautés sous-représentées dans le passé.

5. Examinez les politiques de l’entreprise en matière de parentalité – par exemple, quels congés parentaux sont offerts et quel type de soutien est accordé aux parents qui donnent naissance ? Certaines entreprises offrent des avantages comme le 'Milk Stork' (service d’envoi de lait maternel) pour soutenir les parents qui allaitent.

6. Parlez des Groupes de ressources d’employés (ERG) et explorez leur impact. Les ERG sont des initiatives menées par les employés autour d'intérêts ou d'antécédents communs et soutenues par l'entreprise. Ils permettent au personnel sous-représenté et à ses alliés de développer une communauté inclusive. 

La diversité est une priorité pour les dirigeants, mais pour les employeurs, cet enthousiasme doit dépasser le cadre du processus de recrutement. Examinez leur engagement en faveur de l'inclusion – c’est dans votre propre intérêt.