Reconnaître et accompagner la neurodiversité en entreprise : un atout pour innover et générer de la performance

La neurodiversité concernerait plus de 10 % de la population française. Loin des caricatures , il est possible d'intégrer la neurodiversité au travail de manière à ce qu'elle soit enrichissante.

La neurodiversité, parfois appelée diversité cognitive ou encore neurodivergence, concernerait plus de 10 % de la population française. Cette dénomination recouvre aussi bien le trouble du spectre de l’autisme (TSA), le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H), les personnes à haut potentiel intellectuel (HPI) ou encore les troubles Dys (dyslexie, dyspraxie, dysphasie et dyscalculie). Il peut s’agir de « handicaps invisibles » pouvant être difficiles à reconnaître y compris par les personnes concernées. Dans certains cas, il se peut qu’elles ne soient pas conscientes de leur particularité car elles ont l’habitude de vivre ainsi. Dans d’autres cas, il peut être difficile d’obtenir un diagnostic professionnel et précis.

L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes concernées par la neurodiversité peuvent être impactés en raison de préjugés, de stéréotypes et de caricatures encore trop souvent relayés (marginalisation, inadaptation sociale, isolement), notamment dans des films et séries qui rencontrent un large succès. Pourtant, la réalité est différente, nuancée, et évolutive, loin des caricatures. Il ne s’agit pas de déviations qu’il faudrait corriger mais plutôt de variations naturelles à respecter, à intégrer et à valoriser tant elles enrichissent les perspectives et les équipes.

Il est possible d’intégrer la neurodiversité au travail de manière à ce qu’elle soit bénéfique pour le collectif dans son ensemble. Plusieurs bonnes pratiques existent pour faciliter la création d’un environnement de travail sécurisé et propice à la diversité, à l’intégration et au maintien dans l’emploi. Par exemple, en sensibilisant les salariés sur les différentes typologies de handicap, tout au long de l’année et de différentes manières (formation, newsletters, quizz, ateliers, conférences ludiques) pour lever les tabous. Il est également possible de développer des politiques engagées autour de la diversité et de l’inclusion et les mettre en avant tant en interne qu’en externe. La formation des salariés, notamment les équipes recrutement et le management, facilite l’intégration et les aménagements de postes éventuels. Les témoignages de « salariés-experts » volontaires, concernés par la neurodiversité, sur le modèle des patient-experts, pour partager leur expérience au sein de l’entreprise et l’accompagnement dont ils ont bénéficié peuvent aussi être précieux.

Certaines entreprises particulièrement engagées proposent des pré-diagnostics gratuits et confidentiels du TSA, du TDA/H ou encore des troubles Dys à leurs salariés, en collaboration avec des neuropsychologues. Une fois un « pré-diagnostic » établi, une équipe d’experts spécialisés fournit un diagnostic final. Ce type de programme permet de gagner du temps, le diagnostic est établi en l’espace d’un à six mois, comparé à parfois trois ans dans le système de santé publique. Cela permet aussi d’ouvrir la discussion autour de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et contribuer ainsi au taux d’emploi de personnes en situation de handicap de l’entreprise.

Lorsqu’une personne reçoit un diagnostic avéré et en fonction du besoin, l’entreprise peut alors offrir la possibilité d’aménager le poste de travail, d’adapter les horaires et l’organisation du travail, notamment avec du télétravail. Il est également possible de bénéficier d’un coaching sur différents sujets, tels que le développement de compétences spécifiques, la gestion sensorielle et émotionnelle, ou encore obtenir du matériel spécifique tels que des casques anti-bruit ou des montres intelligentes pour mesurer les niveaux de stress, compte tenu des besoins spécifiques de chaque personne.

Ces différentes pratiques sont autant de leviers permettant d’ancrer concrètement les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion des entreprises, souvent en alignement avec leurs engagements ESG (Environnement, Social & Gouvernance). Au sein de l’entreprise, les équipes de travail doivent refléter la réalité du monde qui nous entoure. L’intégration de la diversité et notamment de la neurodiversité est donc une nécessité et surtout une chance pour bénéficier d’équipes de travail ouvertes, diverses et sources d’innovation et de compétitivité.