Vous quittez votre entreprise ? Votre ancien employeur pourrait encore vous réclamer des milliers d'euros

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

Après son départ, un salarié peut encore devoir payer le surcoût d'un véhicule de fonction plus cher choisi volontairement, si un avenant clair le prévoit.

Vous quittez votre entreprise ? Votre ancien employeur pourrait encore vous réclamer des milliers d’euros pour votre voiture de fonction

Restituer sa voiture de fonction au moment de quitter l’entreprise ne suffit pas toujours à solder les comptes. Dans une décision récente, la Cour de cassation a confirmé qu’une salariée pouvait rester redevable de près de 16 000 euros après sa démission. Une situation qui pourrait concerner de nombreux cadres ayant choisi un véhicule plus haut de gamme que celui financé par leur employeur.

Démissionner, rendre son ordinateur, restituer son badge et déposer les clés de sa voiture de fonction : pour de nombreux salariés, ces formalités marquent définitivement la fin de la relation avec leur ancien employeur.

Mais rendre les clés ne signifie pas nécessairement que toutes les obligations financières liées au véhicule disparaissent.

Dans un arrêt rendu le 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a validé la condamnation d’une ancienne salariée à verser 15 787 euros à son employeur au titre du reliquat financier lié à son ancien véhicule de fonction.

La décision pourrait intéresser de nombreux cadres et dirigeants bénéficiant d’un dispositif leur permettant de choisir un modèle plus coûteux que celui normalement prévu par leur entreprise.

Elle choisit une voiture plus chère, puis démissionne treize mois plus tard

L’affaire concernait une salariée embauchée comme expert-comptable, puis promue au poste de manager.

À cette occasion, son employeur lui avait accordé la mise à disposition d’un véhicule de fonction. La salariée avait toutefois choisi un modèle particulier dont la valeur dépassait le budget que l’entreprise acceptait de financer.

Un avenant à son contrat de travail avait donc été signé. Il prévoyait qu’elle supporterait personnellement une partie des loyers correspondant au surcoût de location du véhicule.

Treize mois après la signature de cet avenant, la salariée démissionne et restitue la voiture.

Son ancien employeur lui réclame alors le complément différentiel restant à courir jusqu’au terme du contrat de location. Montant de la facture : 15 787 euros.

La salariée décide de contester cette demande devant la justice.

"J’ai rendu la voiture" : un argument qui ne suffit pas

La salariée avançait notamment que le contrat de mise à disposition du véhicule constituait un simple accessoire de son contrat de travail.

Selon son raisonnement, la rupture de la relation de travail devait donc entraîner automatiquement la disparition de l’ensemble des obligations relatives au véhicule.

Elle estimait également qu’une clause lui imposant de continuer à payer après son départ portait atteinte à sa liberté de démissionner.

Une telle obligation pouvait, selon elle, être assimilée à une sanction pécuniaire déguisée : le salarié serait financièrement pénalisé pour avoir décidé de quitter l’entreprise.

La Cour de cassation n’a retenu aucun de ces deux arguments.

La Cour distingue la voiture de fonction de son option "premium"

Pour comprendre cette décision, il faut distinguer deux éléments.

Le premier est le véhicule de fonction que l’employeur s’est engagé à fournir. Lorsqu’il peut être utilisé à titre personnel, ce véhicule constitue un avantage en nature lié à la relation de travail.

Le véhicule de fonction figure ainsi parmi les avantages accordés en complément du salaire, au même titre que certains logements de fonction, dispositifs de prévoyance ou prestations financées par l’entreprise. Ces avantages sont encadrés par le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et les règles relatives aux cotisations sociales.

Le second élément est le surcoût résultant du choix personnel du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur avait accepté de financer un véhicule jusqu’à un certain montant. La salariée avait librement décidé de choisir un modèle plus onéreux en acceptant de prendre à sa charge la différence.

Pour les juges, ce supplément ne constituait pas un avantage accordé par l’entreprise. Il correspondait à un engagement financier distinct pris par la salariée.

Autrement dit, le droit d’utiliser la voiture disparaît avec le contrat de travail, mais pas nécessairement la dette liée à l’option plus haut de gamme choisie par le salarié.

Une facture qui peut continuer à courir après la démission

La Cour de cassation a relevé que la somme réclamée ne constituait ni une indemnité forfaitaire ni une pénalité déclenchée par la démission.

Le montant de 15 787 euros correspondait à la part des loyers restant dus jusqu’à la fin du contrat de location.

Cette précision est déterminante.

Une clause qui imposerait arbitrairement au salarié de verser plusieurs milliers d’euros uniquement parce qu’il quitte l’entreprise pourrait être contestée. Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites par l’article L. 1331-2 du Code du travail.

Mais dans le cas examiné, la somme réclamée était directement liée au surcoût du véhicule choisi par la salariée. Elle constituait la contrepartie financière de son choix et non une punition infligée en raison de sa démission.

La Cour estime donc que le surcoût ne constituait pas l’accessoire du contrat de travail et que l’obligation de paiement pouvait continuer à produire ses effets après la rupture.

La clause n’a pas empêché la salariée de partir

La Cour de cassation écarte également l’argument relatif à la liberté de démissionner.

Elle relève que la salariée avait effectivement quitté l’entreprise treize mois après la signature de l’avenant. Elle n’avait donc pas été concrètement empêchée de rompre son contrat en raison de l’obligation de payer le complément différentiel.

Ce raisonnement doit néanmoins être manié avec prudence.

Le simple fait qu’un salarié ait finalement démissionné ne signifie pas que toute clause financière prévue en cas de départ serait nécessairement valable.

Les juges doivent notamment examiner :

la nature exacte de la somme réclamée ;

les conditions dans lesquelles le salarié s’est engagé ;

le caractère libre de son choix ;

la proportionnalité du montant ;

et le lien réel entre la somme demandée et les dépenses supportées par l’employeur.

Dans cette affaire, le choix du véhicule était volontaire et le montant demandé correspondait précisément au surcoût restant dû.

Tous les salariés disposant d’une voiture de fonction sont-ils concernés ?

Non. La décision ne signifie pas que tous les salariés doivent rembourser les loyers de leur voiture de fonction après leur départ.

Un employeur ne peut pas automatiquement réclamer le coût restant d’un véhicule qu’il a lui-même choisi et financé dans le cadre de la relation de travail.

La situation devient différente lorsque le salarié :

choisit personnellement un modèle plus cher que celui normalement accordé ;

accepte clairement de financer le surcoût ;

signe un avenant précisant les modalités de cette participation ;

et s’engage à payer le reliquat si le contrat de travail prend fin avant le contrat de location.

Sans clause suffisamment claire, l’employeur pourrait rencontrer davantage de difficultés pour obtenir le paiement.

Le véhicule de fonction est aussi un enjeu social et fiscal

Au-delà du litige sur le remboursement du surcoût, la voiture de fonction soulève également la question de sa qualification en avantage en nature.

Lorsque le véhicule est mis à disposition de manière permanente et que le salarié peut l’utiliser pour ses déplacements personnels, l’avantage est en principe intégré dans l’assiette des cotisations sociales.

L’employeur doit alors pouvoir déterminer et justifier son évaluation, selon une méthode forfaitaire ou sur la base des dépenses réellement engagées.

La jurisprudence récente impose par ailleurs aux entreprises une vigilance accrue lorsqu’elles affirment qu’un véhicule est réservé à un usage exclusivement professionnel.

Dans un arrêt du 9 janvier 2025, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a notamment renforcé les exigences de preuve pesant sur l’employeur. De simples factures établies par le fournisseur du véhicule ne suffisent pas nécessairement à démontrer l’absence d’usage personnel.

L’entreprise doit être en mesure de produire des éléments plus précis, tels qu’un suivi des kilomètres parcourus, des carnets de bord ou une politique interne définissant les conditions d’utilisation du véhicule. À défaut, elle s’expose à une requalification de l’avantage et à un éventuel redressement de l’Urssaf.

Une clause à lire avant de choisir son véhicule

Cette décision rappelle que le choix d’une voiture de fonction plus haut de gamme n’est pas toujours anodin.

Dans certaines entreprises, les cadres peuvent sélectionner leur véhicule dans un catalogue. Ils disposent d’un budget défini et peuvent ajouter des options ou choisir une catégorie supérieure en payant un supplément chaque mois.

Cette contribution peut sembler limitée pendant l’exécution du contrat de travail. Mais la facture devient beaucoup plus importante si l’avenant impose au salarié de payer en une seule fois la totalité des échéances restantes lorsqu’il quitte l’entreprise.

Avant d’accepter un véhicule plus cher, le salarié doit donc vérifier :

la durée du contrat de location ;

le montant mensuel réellement mis à sa charge ;

les conséquences d’une démission ou d’un licenciement ;

la possibilité pour l’employeur de réattribuer le véhicule ;

les conditions précises de calcul du reliquat ;

et l’existence d’un éventuel plafond.

Un salarié qui envisage déjà de quitter son entreprise pourrait ainsi avoir intérêt à renoncer à certaines options ou à choisir le modèle compris dans le budget financé par son employeur.

Un avantage destiné à fidéliser qui peut devenir une dette

Les véhicules de fonction s’inscrivent dans une politique plus large d’avantages sociaux destinée à attirer, motiver et fidéliser les salariés.

Mutuelle, prévoyance, télétravail, jours de congé supplémentaires, intéressement ou véhicule de fonction sont devenus des éléments importants des offres d’emploi, notamment pour les cadres.

Ces avantages ne sont toutefois pas de simples cadeaux. Ils peuvent avoir des conséquences contractuelles, sociales et fiscales importantes.

Une politique d’avantages sociaux efficace doit donc reposer sur une information transparente, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable et une formalisation claire des conditions d’attribution et de retrait.

Dans le cas d’un véhicule premium, l’avantage destiné à renforcer l’attractivité de l’entreprise peut donc se transformer en engagement financier durable pour le salarié.

Les employeurs doivent aussi éviter les clauses excessives

Du côté des entreprises, l’arrêt du 3 juin 2026 ne constitue pas un blanc-seing permettant de transférer tous les risques financiers au salarié.

Pour être défendable, la clause doit distinguer clairement :

la part du véhicule financée par l’employeur ;

le surcoût résultant du choix personnel du salarié ;

la méthode de calcul du complément ;

la durée de l’engagement ;

et le sort du reliquat en cas de rupture du contrat de travail.

Une clause ambiguë, disproportionnée ou prévoyant une pénalité sans rapport avec les loyers réellement dus pourrait être remise en cause.

L’employeur doit également éviter les doubles facturations. Si le véhicule est rapidement réattribué à un autre salarié ou si le contrat de location est résilié sans que tous les loyers soient dus, réclamer malgré tout l’intégralité du reliquat pourrait susciter une contestation.

Il est enfin préférable de traiter séparément les différents cas de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de période d’essai, départ à la retraite ou rupture imputable à l’employeur.

Une décision importante, mais à la portée mesurée

L’arrêt du 3 juin 2026 n’a pas été publié au Bulletin de la Cour de cassation.

Il ne s’agit donc pas d’une décision présentée par la juridiction comme un grand arrêt de principe. La solution repose largement sur les circonstances précises de l’affaire et sur le contenu de l’avenant signé par la salariée.

Le message adressé aux salariés reste néanmoins très clair : rendre les clés de sa voiture de fonction ne signifie pas toujours que l’on ne doit plus rien à son ancien employeur.

Lorsqu’un salarié choisit volontairement un modèle plus cher et accepte contractuellement d’en supporter le coût, son départ de l’entreprise peut transformer une modeste participation mensuelle en une dette de plusieurs milliers d’euros.

Sources