Quand la data permet de trouver le meilleur candidat

Un CV et une lettre de motivation ne suffisent pas à cerner un candidat au stade de la présélection. Le progrès technologique est tel que la data devient de plus en plus utile pour les recruteurs. Et ce pour tous les types de postes.


Dans une société de plus en plus exigeante et pressée, il devient important d’être en mesure de fournir des prestations les plus complètes possibles, dans des délais écourtés. 

Cela s’applique également aux RH, et plus précisément à l’étape de la présélection de candidatures. En outre, l’innovation est telle qu’il est désormais possible d’automatiser une partie de ce volet de manière à apporter une grande assistance et de simplifier la tâche des humains affectés à l’appréciation des CV avant leur soumission à des opérationnels.

A travers la mise en place d’algorithmes de scoring pointus, la collection de data bien définies, les possibilités offertes par les réseaux sociaux et les plateformes de diffusion de plus en plus nombreuses, il est possible de recourir au numérique pour répondre à des besoins spécifiques et individuels.

Tout en permettant une rapidité d’exécution du processus de recrutement, la présélection automatisée demeure fiable de par la technologie déployée. En outre, cette dernière se veut être pointue : elle permet ainsi d’identifier rapidement les meilleurs candidats. Il est important d’insister sur ce point, car c’est là toute la puissance et la valeur ajoutée du sourcing 3.0.

Profils à fort volume

Dans l’ensemble, la présélection automatisée se traduit par la mise en place d’outils de tri. Les algorithmes se chargent notamment de collecter des données, et à l’instar des applications de recommandation destinées à divers usages, ils permettent de repérer plus facilement le "match" entre les candidats et les entreprises sur des postes précis.

Cette innovation est particulièrement utile dans le cadre du recrutement de profils à fort volume. Elle profite notamment aux entreprises ayant de nombreux postes identiques à pourvoir, et aux candidats pour qui les qualifications requises sont plus ou moins modérées. C’est le cas dans certains métiers des services, de la logistique, de la distribution, de la restauration, de la vente ou encore de l’industrie.

Soulignons néanmoins que l’intervention humaine sera toujours nécessaire, même au stade de la présélection. En effet, cette étape se décompose en plusieurs parties : le filtrage de candidatures, le scoring, l’analyse des informations et l’interaction.

Aussi, pour que la machine se mette en route, les candidats doivent créer un profil comme ils le feraient sur toute plateforme dédiée au recrutement et au postulat en ligne. En second lieu, il leur est demandé de répondre à des questionnaires génériques, établis en fonction des demandes et besoins de chaque enseigne ayant recours à ce service. D’une manière générale, les formulaires affichent des questions assez similaires : localité et mobilité, permis de conduire si celui-ci est requis, compétences particulières.

Un outil pour les chargés de recrutement

Une fois la candidature soumise, l’algorithme de scoring prend le relai et attribue un score global au profil par rapport aux réponses apportées par le candidat, au poste et aux exigences de l’entreprise. Puis, le chargé de recrutement s’occupe d’analyser les informations renseignées par le candidat et décide de donner suite ou non à la candidature. C’est à partir de ce moment que la procédure prend une dimension 100% humaine.

Ainsi, quels que soient les critères de recrutement des entreprises, la présélection fait un pas en avant avec le digital et offre deux avantages majeurs. D’un côté, le chargé de recrutement bénéficie d’un premier tri effectué par le système automatisé. De l’autre, l’entreprise est certaine de ne recevoir que les candidatures les plus pertinentes.

Il ne fait aucun doute que cette assistance, poussée par le potentiel de la data et des algorithmes de scoring, contribuera grandement au progrès des agences de recrutement dans un avenir proche. Non seulement ce modèle permet de travailler plus vite et plus efficacement, mais en plus, il conduit à un accroissement de l’activité de par une optimisation de la capacité de traitement des demandes des entreprises ayant des besoins importants en ressources humaines.

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