Les organisations « opale », de simples utopies ?

L’arrivée sur le marché du travail des générations Y & Z, et globalement l’évolution des consciences à l’échelle sociétale, amène à prolonger l’analyse des différentes formes d’organisation avec les apports de Frédéric Laloux et son concept d’ "organisation opale".

Henry Mintzberg théorisa en 1982 l’analyse des différentes formes d’organisations en donnant une grille de lecture structurée et complète de tous les secteurs d’activité avec son ouvrage intitulé Structure et Dynamique des Organisations. L’arrivée sur le marché du travail de la génération Z, et globalement l’évolution des consciences à l’échelle sociétale, amène à prolonger l’analyse des différentes formes d’organisation avec les apports de Frédéric Laloux et son concept d’organisation opale.

Plus organique, avec une exigence forte autour des valeurs, et la conscience que les talents individuels peuvent participer à la puissance d’un collectif uni autour d’une raison d’être ; l’organisation opale semble être un modèle organisationnel à considérer pour répondre aux nouveaux enjeux des organisations de tous secteurs d’activité, en même temps qu’elle peut sembler utopiste de par ses dynamiques sous-jacentes.  

Un défi : la confiance

Sans confiance, les organisations opales n’existeraient pas. C’est le ciment qui permet à ces organisations de fonctionner. Elle va huiler les rouages organisationnels et guider le collectif. Qu’en est-il alors de la hiérarchie et des relations de pouvoir dans ce type d’organisation ? A vrai dire, elles n’existent pas réellement car le pouvoir est détenu de tous (et non par tous), un pouvoir non pas "sur"  mais "pour" (agir). Ainsi, les organisations "opale" sont dénoncées comme des utopies par les dirigeants et managers qui n’osent pas (ou ne veulent pas) déléguer leur pouvoir décisionnel à l’ensemble des membres de leur organisation : la résistance au changement peut être grande pour le middle management qui, dans le cadre d’une transformation organisationnelle en "mode opale", peut être frileux à l’idée de perdre sa zone de pouvoir. Par ailleurs, dans ce mode d’organisation : les conflits sont gérés par tous et en direct, ce qui peut créer des appréhensions.    

Où exploiter ce modèle d’organisation ?

Le phénomène des organisations opale témoigne d’un besoin récent des organisations de créer à la fois davantage de sens pour les différentes parties prenantes et plus de valeur ajoutée grâce à la puissance du collectif ainsi déployé. En mode "opale", on s’appuie sur un partage des zones de responsabilités entre l’ensemble des acteurs et sur une prise de décision par concertation et décentralisée. Mais déployer une organisation opale, c’est aussi définir des valeurs fortes et les mettre en œuvre lors de chaque action de l’organisation et de ses membres : ces valeurs vont permettre de guider la prise de décision collective en étant co-définies en amont par les membres de l’organisation.

Ainsi, si les organisations "opale" peuvent en théorie être déployées dans l’ensemble des secteurs d’activité, les exigences organisationnelles associées sont en pratique quelque peu contraignantes pour les équipes dirigeantes : plus qu’un simple discours sur les valeurs, il s’agit, dans une organisation opale, de créer de la valeur ajoutée par l’interconnexion de l’ensemble des entités organisationnelles et aussi d’accepter que l’organisation suive une dynamique autonome, à l’image d’un être vivant. La vision des dirigeants devra être clairement définie et partagée par l’ensemble des parties prenantes, et la raison d’être de l’organisation sera explicite et non nécessairement basée sur la génération de profits réinvestis ou non dans les différents projets de celle-ci. La volonté des dirigeants de générer un modèle organisationnel organique basé sur la confiance est l’un des facteurs qui détermineront l’émergence d’une organisation opale, quel que soit le secteur d’activité considéré.

Un festival… opale

Qui serait mieux placé pour répondre aux attentes d’un festivalier que les festivaliers eux-mêmes ? Voilà, en une interrogation, la recette d’un succès collectif, avec comme principal moteur la confiance. Né à l’été 2017 en Normandie, le festival OPAL se base sur les pratiques théorisées par Frédéric Laloux : les festivaliers, appelés des "opaliens" deviennent les acteurs d’un collectif organisationnel chargé de donner vie au festival dans une dynamique de co-création. Ainsi, les opaliens sont invités à mener des ateliers de co-construction du festival et peuvent eux-mêmes contribuer à ce dernier tout en étant spectateurs, lors d’un week-end festif de partage autour événements culturels.

Les Apéros, points d’ancrage de la dynamique co-créative du festival 

Les Apéro’Bulles sont des moments clés où se discutent et se décident les orientations du festival : aménagement de l’espace, programmation artistique et sonorisation, communication… sont autant de "bulles" auto-organisées qui permettent de débattre des différents sujets liés à la conception d’un festival. Concrètement, les festivaliers-organisateurs se retrouvent lors de ces Apéro’Bulles suivant leurs centres d’intérêt et vont débattre dans une ambiance détendue de la logistique associée à cet événement culturel. L’état d’esprit organisationnel ainsi mis en œuvre permet d’octroyer le pouvoir décisionnel à l’ensemble des participants par la consultation et la concertation. Les débats informels ainsi développés permettent d’aboutir à une prise de décision basée sur la puissance du collectif. La méthode choisie afin d’animer ces "apéros-ateliers" est laissée libre aux participants qui peuvent, comme la bulle "Programmation Artistique & Sonorisation", s’inspirer du design thinking pour leurs différents développements.

Vers une société co-construite ?

Ces modèles organisationnels émergeant sont-ils révélateurs à une échelle plus large d’un besoin des individus de co-construction et de responsabilisation ? Dans le secteur tertiaire, les entreprises ont compris tout l’intérêt de faire participer leurs clients au processus de production de services avec, par exemple, les bornes interactives qui se multiplient. Assisterons-nous donc à une co-construction généralisée dans l’avenir ? Ou les organisations opale resteront-elles un phénomène transitoire vers un nouveau modèle d’organisation du travail ? Ce qui est certain, c’est que le paradigme opale peut tout de même être une belle source d’inspiration pour les décideurs en quête de transformation organisationnelle.        

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