6 pistes pour trouver des experts en cybersécurité en France

La numérisation croissante s’accompagne de menaces critiques croissantes pour les entreprises. Elles ont ont besoin d’une armée de talents en cybersécurité, mais ils sont difficiles à recruter.

La France est un terrain actif pour les pirates informatiques, avec 9% d’attaques DDoS qui s’y produisent, d’après le site américain Cybersecurity Insiders. Pour mener cette bataille, les entreprises françaises ont besoin d’une armée de talents en cybersécurité. Mais les diplômés qualifiés sur ce sujet sont très vite pris d’assauts par toutes les entreprises en quête de tels talents.

Depuis 2017, Paris abrite Station F, le plus grand campus de start-up du monde, où plus de 1000 start-up travaillent sous le même toit que des géants comme Amazon, Facebook et Microsoft. Pourtant, 54% des entreprises françaises éprouvent des difficultés à pourvoir des emplois technologiques selon Eurostat. Compte tenu de l’infrastructure technologique, des mesures incitatives du gouvernement d’Emmanuel Macron et de la croissance de financement des start-up, la pénurie de talents technologiques risque de s’aggraver.

Les ressources humaines doivent donc faire preuve de créativité dans la recherche de talents technologique et dans la formation de leurs collaborateurs. Dans le passé, les entreprises s’appuyaient sur des viviers de recrutement classiques, notamment au sein des grandes écoles et universités. Mais la concurrence pour conquérir ces diplômés est brutale. Alors, comment séduire ces talents ?

S’y prendre tôt

Les entreprises doivent offrir les meilleures conditions possibles avec des salaires attrayants et un environnement de travail qui oscille entre flexibilité et opportunités. Pour surpasser la concurrence, ils doivent rejoindre être auprès des candidats le plus tôt possible dans leur cursus universitaire par le biais d’offres de stage et de partenariats avec les universités. Microsoft, par exemple, a lancé un Flagship School Program pour aider à transformer l'éducation dans 17 universités du monde entier, dont six en Europe. Cela permet de s'assurer que les diplômés ont la formation appropriée et qu'ils puissent au mieux s’introduire auprès des grandes entreprises.

Être à l’écoute

Il ne suffit pas d'embaucher des jeunes gens talentueux. Les cadres supérieurs doivent adopter de nouvelles approches de travail pertinentes pour les nouveaux diplômés universitaires. Ils doivent être ouverts aux perspectives de ceux qu'ils embauchent pour mieux les retenir. Comme les millenials la Génération Z a besoin non seulement d'être vue, mais aussi d’être entendue.

Passe outre les références

Les entreprises françaises privilégient souvent les candidats qui ont des diplômes spécifiques à leur métier, ou qui suivent des parcours professionnels bien définis. Cependant, les entreprises qui dégotent le plus facilement les talents numériques sont celles qui disposent d’un réseau plus large. Ce quartile supérieur des entreprises est quatre fois plus susceptible que le quartile inférieur d'embaucher des diplômés non traditionnels (85 % contre 21 %). Ils recrutent des personnes ayant une formation professionnelle connexe, comme un étudiant en littérature qui a participé à un camp d'initiation au codage, ou quelqu'un qui n'a pas fait d'études universitaires, mais qui obtient de bons résultats aux tests d'aptitude.

Appliquer le numérique aux premières étapes d’embauche

Les données recueillies sur les candidats peuvent dévoiler de nombreuses choses, sur le candidat mais aussi ses appétences, ses compétences et sa personnalité. Unilever, par exemple, utilise des algorithmes de machine learning pour sélectionner 800 diplômés parmi un bassin de 2 millions de candidats chaque année. Cela a généré une énorme quantité de données sur les candidats. En les analysant, Unilever a découvert de nouvelles idées qui démystifient de nombreux mythes sur les personnes à recruter.

Redéfinir les compétences essentielles

Le cycle de vie d'une compétence numérique - comme la connaissance d'un langage de programmation - est souvent inférieur à deux ans. Un bon candidat n'est pas seulement quelqu'un qui possède la bonne expertise technique mais qui est aussi curieux, agile et qui apprend vite. Dans certains cas, l'embauche latérale peut être la solution pour les compétences spécialisées. Mais à long terme, les candidats ayant des expériences de vie et des compétences générales diverses sont devenus tout aussi importants.

Repenser les formations

Pour attirer et retenir les talents, il est essentiel d'offrir un programme de formation solide aux nouveaux employés, ainsi que des sessions de formations et un perfectionnement continu des compétences pour les collaborateurs plus anciens. Il est nécessaire d’aller au-delà des approches conventionnelles de la formation et adopter différents canaux, comme les formations en ligne à la demande, les plateformes de partage des connaissances ainsi que l'apprentissage par l'expérience. De nombreuses entreprises font appel aux universités pour soutenir leurs programmes de formation. Les entreprises qui répondent le mieux à leurs besoins en talents numériques, comprennent que les gens sont en formation continue. Par conséquent, ils investissent dans des stratégies qui peuvent aider leurs employés et les nouvelles recrues à rester au fait des exigences changeantes des emplois existants et nouveaux, tandis que leurs concurrents recherchent des talents qui n'existent pas.

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