Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (3/3)

Les entreprises ont compris qu’elles devaient reconnaître davantage leurs salariés. Mais elles ne s’y prennent pas forcément de la bonne façon. Tour d’horizon des initiatives en la matière et recommandations pour développer l’engagement des salariés en misant sur la positivité.

Dans ma précédente tribune, j’invitais les entreprises à s’appuyer sur les collaborateurs pour combler le besoin de reconnaissance de ses équipes. Quelques pistes pour initier cette transition en douceur.

Un droit et une responsabilité

Le plus gros enjeu pour l’entreprise est de faire prendre conscience à chaque collaborateur qu’il a un rôle à jouer en matière de reconnaissance dans ses équipes. C’est de lui faire prendre conscience qu’il a le pouvoir de changer totalement la journée (la vie !) de ses collègues. Pas si facile à faire, quand le collaborateur a d’abord envie de se sentir davantage reconnu lui-même.

La chose la plus importante dans ce contexte est de miser sur l’empathie du collaborateur elle-même. De le former ou de l’outiller pour pouvoir donner des marques de reconnaissance de différentes formes, sans pour autant imposer un processus. S’il se sent évalué sur la façon dont il transmet de la reconnaissance, celle-ci ne sera jamais naturelle et ne fera du bien ni aux équipes, ni au collaborateur lui-même.

Miser sur l’empathie du collaborateur, c’est lui faire confiance. C’est se dire qu’en lui en donnant les moyens et en insistant sur la bienveillance de l’initiative, il pourra s’approprier le nouveau système. Mieux, il pourra se sentir bien et motivé par le fait de donner de la reconnaissance lui-même en sus des marques de reconnaissance qu’il pourra recevoir de ses propres collègues.

Créer un terreau favorable

Pour cela, l’entreprise doit exposer les objectifs de son programme de reconnaissance de façon la plus transparente possible : est-ce pour essayer de renforcer la cohésion d’équipe ? Faire en sorte que les collaborateurs puissent se sentir davantage motivés au quotidien ? Mettre en place un nouveau système de primes plus collaboratif ?

Elle doit également expliquer comment son choix s’est porté sur telle ou telle initiative, et impliquer au maximum les équipes pour personnaliser ces dernières. Par exemple, si l’entreprise souhaite accorder une prime pour certaines actions qui dépassent la fiche de poste, rien de mieux que de demander aux collaborateurs les actions qu’ils jugeraient les plus appropriées. Ou de définir eux-mêmes le catalogue de récompenses de leurs rêves. Ainsi, l’entreprise rassure les collaborateurs sur ses intentions et s’assure de mettre en place un programme qui corresponde à sa culture.

De plus, et bien que toutes les marques de reconnaissance ne doivent pas être monétaires (lire la 1ère tribune de cette série), prévoir un budget pour porter ce programme - même minime - permet d’envoyer un message fort aux équipes. L’entreprise valorise véritablement le fait de témoigner de la reconnaissance et ne demande pas aux équipes de combler à titre gracieux une responsabilité qui leur incombe.

Miser sur les points positifs

Enfin, l’entreprise doit dissocier complètement programmes de reconnaissance et évaluations. Les programmes de reconnaissance ont pour vocation de tisser des liens forts entre collaborateurs, de renforcer les valeurs de l’entreprise et de récompenser de façon ludique et originale les équipes.

Ils ne doivent donc avoir qu’une seule conséquence : mettre en avant tout ce qui est positif dans l’entreprise. Concrètement, cela signifie qu’il ne faut pas avoir peur d’insister sur les forces des collaborateurs, car le but de ce type de programme est de leur donner confiance en eux, d’initier un cercle vertueux et de toucher les motivations intrinsèques des collaborateurs.

Cela implique néanmoins que les entreprises ne se référent pas aux marques de reconnaissance pour jauger des compétences des collaborateurs, au risque de casser complètement la dynamique ou de biaiser l’analyse.

L’entreprise de demain sera plus humaine. Parce qu’elle osera faire davantage confiance en ses collaborateurs. Ou par pur pragmatisme, parce qu’elle devra s’adapter aux nouvelles exigences de ses derniers. La transition est encore longue, mais de premières étapes peuvent déjà être facilement mises en place pour l’amorcer. La première étape clé est d’assumer sa positivité.

Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (3/3)
Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (3/3)

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