Il est possible d’avoir raison sur toute la ligne mais de ne rien gagner en justice. C’est le triste dénouement judiciaire qu’ont vécu plusieurs anciens salariés d’Ineo infracom, entreprise spécialisée dans le développement des infrastructures télécom. En juillet 2013, le groupe perd le marché des départements du Gard et la Lozère. De fait 82 salariés de l’agence Sud-Est se retrouvent sans activité.

L’entreprise propose donc plusieurs affectations temporaires dans d’autres régions françaises. Pour procéder, elle s’appuie sur le régime prévu dans la convention collective des salariés. Toutefois, 11 salariés décident de refuser catégoriquement toute mutation. Leur employeur leur propose une seconde option qui est à son tour refusée. Après des mois de pourparlers, ils sont licenciés le 10 juin 2014 pour motif économique en vertu de l’article L.2242-23 du Code du travail. Élément important, il s’agit de 11 procédures de licenciement individuel, et non d’une procédure de licenciement collectif.

Deux des salariés contestent leur éviction devant le conseil de prud’hommes. Ils réclament des dommages et intérêts et la nullité de leur licenciement. Au tableau de leurs revendications, les requérants estiment notamment que l’entreprise n’a pas mis en place de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Déboutés par la juridiction prud’homale, ils perdent une nouvelle fois devant la Cour d’appel de Nîmes le 1er février 2022.

Les juges rejettent l’argumentation sur le PSE, estimant que ce point ne s’applique qu’aux procédures de licenciement collectif et non aux licenciements individuels. Le litige prend la direction de la Cour de cassation après un pourvoi des salariés. Avant de rendre son jugement, la Haute juridiction saisit la Cour de justice de l’Union Européenne à propos d’une directive européenne sur les licenciements collectifs afin d’avoir de nouveaux éléments sur l’application du droit.

"La perte du marché Gard-Lozère imposait un déplacement lointain, au-delà de la zone d'emploi des salariés : la Cour y voit une modification substantielle d'un élément essentiel du contrat, donc une rupture à l'initiative de l'employeur pour un motif non inhérent à la personne, ce qui fait entrer ces ruptures dans le décompte des licenciements collectifs au sens de la directive 98/59/CE", analyse Xavier Berjot, avocat en droit du travail.

Fort de ces éléments, la Cour de cassation rend un arrêt le 28 mai 2026, dans lequel elle rejette toutes les demandes des salariés 12 ans après leur licenciement. "Un dossier prud'homal qui parcourt les trois degrés de juridiction s'étale ordinairement sur plusieurs années. Ici, deux facteurs ont allongé la durée : une phase d'appel particulièrement longue et, surtout, le renvoi préjudiciel, qui ajoute à lui seul près de deux ans. Un délai de douze ans reste donc atypique, mais pas anormal", poursuit l’avocat.

Dans cette décision finale, les juges reconnaissent que le licenciement subi par les salariés requérants aurait dû être vu comme un licenciement collectif au sens du droit européen. Cela aurait rendu leurs licenciements illégaux car l’entreprise, qui a licencié 11 salariés le même jour, aurait alors enfreint la loi qui impose de consulter les représentants du personnel dès que 10 salariés sont licenciés sur une période de 30 jours.

Mais la loi française a mal transposé cette directive, en permettant à l'employeur d'échapper à ses obligations collectives. La Cour de cassation ne peut donc rien accorder aux salariés même si elle reconnait qu’ils ont raison sur le fond.

"Il reste une voie aux salariés : l'action en responsabilité de l'État pour transposition incorrecte de la directive. La Cour de cassation vient d'établir elle-même que la loi était contraire à la directive. Deux obstacles existent toutefois : la prescription et l’évaluation du préjudice qui est délicate. La voie existe et repose sur des bases solides, mais son issue est incertaine, surtout sur la prescription", conclut Xavier Berjot. Reste désormais à savoir si les salariés tenteront d’aller au bout de ce dernier recours possible.